課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：付源泉
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理培訓(xùn)方法與技巧
課程背景：
隨著“機會驅(qū)動企業(yè)成長”到“管理驅(qū)動企業(yè)成長”的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項管理手段關(guān)系密切，一方面一些長期堅持實施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進展，值得學(xué)習(xí)和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時代發(fā)生了一些變革。
績效管理可以說是人力資源管理中最復(fù)雜、最困難、最重要的技能。重視和認真學(xué)習(xí)績效管理的理論與實踐，選擇適合本企業(yè)的方法，確保戰(zhàn)略落地，績效提升和員工發(fā)展。
課程目標：
目標1：了解績效管理體系關(guān)鍵，有效推行管理改善
目標2：熟悉績效管理流程步驟，確保績效管理落地
目標3：掌握績效指標制定技巧，切實提升工作成效
目標4：掌握績效輔導(dǎo)改善技巧，深入挖掘員工潛力
目標5：掌握績效考核評估技巧，提高干部管理水平
目標6：掌握績效應(yīng)用設(shè)計技巧，充分調(diào)動員工活力
課程對象：管理者
課程大綱
導(dǎo)入一：為什么要重視和做好績效管理？
引導(dǎo)案例：有多少“出師未捷”“壯志難酬”？
1）績效的本質(zhì)探討
2）績效管理的四大作用
3）績效管理的前提、根本目的、核心和關(guān)鍵
導(dǎo)入二：績效管理體系如何構(gòu)建？
1）績效管理體系的構(gòu)成－“天龍八部”
2）績效管理流程的要點—“五環(huán)之光”（績效管理的三個對齊）
3）績效考核體系架構(gòu)原理—BKGB
4）績效考核體系的設(shè)計－“七步成詩”
工具：OGSM
標桿解析：華為的績效管理
第一講：制定績效計劃一想清楚“邏輯”
引導(dǎo)案例：為什么績效考核“走形式”“兩張皮”？
解決問題一：指標與戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)
解決問題二：指標與實際工作偏離
一、制定組織層面績效目標指標
1、編制公司戰(zhàn)略地圖
2、確定公司KRA（關(guān)鍵績效領(lǐng)域）
3、確定KSF（關(guān)鍵成功要素）
4、從KSF關(guān)鍵成功要素中提煉KPI關(guān)鍵績效指標
5、編制KPI關(guān)鍵績效指標辭典
工具：KPI關(guān)鍵績效指標辭典７個要素解析
6、KPI關(guān)鍵績效指標的篩選
7、KPI關(guān)鍵績效指標的分解
工具二：戰(zhàn)略地圖
工具三：價值樹模型
工具四：魚骨圖法
研討：如何確定合理的目標值？公司的考核指標要不要和員工掛鉤？
二、制定團隊層面績效目標指標
1、從公司目標指標中分解團隊層面目標指標
2、從部門職能中提煉目標指標
3、從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
工具五：任務(wù)分工矩陣
三、制定個人層面績效目標指標
1、從團隊目標指標中分解個人層面目標指標
2、從崗位職責中提煉目標指標
3、從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
4、從能力素質(zhì)模型中提煉指標
5、從行為規(guī)范中提煉指標（BPI)
工具六：五因素分析法
工具七：基于流程的指標提取法
工具八：績效考核表的七要素
研討：如何篩選績效指標，避免眉毛胡子一把抓？
工具九：績效指標的“8項規(guī)定”
工具十：AHP（層次分析法）
工具十一：定量指標評分的5種方法
工具十二：SMART
工具十三：定性指標評分的7種方法
工具十四：格里波特四分法
實踐案例：Z公司的績效指標體系（含營銷 、研發(fā)、設(shè)計、售后、后勤）
任務(wù)與產(chǎn)出一：組織/部門/崗位關(guān)鍵績效指標表
第二講：開展績效評估一說清楚“事實”
引導(dǎo)案例：為什么好好的績效考核捅了馬蜂窩？
解決問題三：管理者在績效評估中的誤區(qū)
解決問題四：績效評估方法的不足
一、管理者在績效評估中的誤區(qū)及應(yīng)對
1、對比效應(yīng)
2、首因效應(yīng)
3、暈輪效應(yīng)
4、像我效應(yīng)
5、中間效應(yīng)
6、寬松效應(yīng)
7、苛嚴效應(yīng)
8、歸因誤差
二、績效評估的方法
1、相對評價法
1）配對比較法簡單有效
2）強制分布法
研討：如何優(yōu)化強制分布法“一刀切”的影響？
2、*評價法
1）平衡計分卡（BSC）承接戰(zhàn)略
2）關(guān)鍵績效指標法（KPI）突出要務(wù)
3）目標管理法（MBO）以終為始
研討：如何解決“計劃趕不上變化快”“不考核不執(zhí)行”等問題
工具十五：滾動GS考核法敏捷迭代
4）特征等級評估法化定性為定量
研討：如何評估能力、態(tài)度和價值觀？
范例：Z公司能力、態(tài)度和價值觀評估
3、描述法
1）360度評估法多維反饋
研討：如何解決360度評估法在中國“人情化”的問題
2）關(guān)鍵事件法有事說事
工具十六：STAR
工具十七：紅綠燈考核法
3）NNI否決項法非此即彼
實踐案例：Y公司的績效考評
任務(wù)與產(chǎn)出二：編制組織/部門BSC考核指標
任務(wù)與產(chǎn)出三：編制組織/部門/崗位工作目標
第三講：推進績效輔導(dǎo)－談清楚“改進”
引導(dǎo)案例：一場不歡而散的績效面談
解決問題五：績效面談不到位
一、績效反饋的4個原則
1、堅持具體全面原則
2、堅持互動原則
3、堅持對事不對人原則
4、堅持正面引導(dǎo)原則
二、績效面談的技巧
1、雙方信任關(guān)系的建立
2、積極有效地傾聽
工具：SOFTEN柔性溝通法則
3、語言表達的技巧
工具：漢堡包原則、BEST反饋原則
分享：直擊人心的5句話
三、績效輔導(dǎo)的技巧
1、績效輔導(dǎo)的6個時機
2、績效輔導(dǎo)的4字真經(jīng)
工具十八：BEST反饋
工具十九：情景領(lǐng)導(dǎo)模型
工具二十：GROW
任務(wù)與產(chǎn)出四：與部屬績效溝通并記錄
實踐案例：B公司的績效反饋
第四講：落實績效應(yīng)用－要清楚“結(jié)果”
引導(dǎo)案例：為什么“不了了之”“你考你的，我做我的”？
解決問題六：績效結(jié)果應(yīng)用不充分
解決問題七：員工積極性不夠
一、績效結(jié)果的7種應(yīng)用
1、制訂績效改進計劃
工具二十一：GPS－II績效改進導(dǎo)航系統(tǒng)
2、提供有針對性的培訓(xùn)
工具二十二：九宮格
3、薪酬獎金的分配
4、進行職務(wù)調(diào)整
5、進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃
6、進行人力資源規(guī)劃
7、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系
案例：W公司的績效考評結(jié)果應(yīng)用
二、績效工資&獎金設(shè)計
1、績效&獎金來源
2、績效&獎金預(yù)算
3、績效&獎勵掛鉤機制設(shè)計
實踐案例：某集團績效&獎金設(shè)計全案分享
任務(wù)與產(chǎn)出五：設(shè)計1份績效工資&獎金方案
績效管理培訓(xùn)方法與技巧
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/gkk_detail/277648.html
