日本电影,三级片电影,亚洲午夜久久久久久久久电影网站 国产入口-国产三a级三级日产-国产三片理论电影在线-国产三区-国产三区精品-国产三区免费在线观看

薪酬體系設計課程

課程背景：
在現代企業(yè)管理中，一個有效的薪酬和激勵體系對于吸引、激勵和保留關鍵人才至關重要。這不僅關系到員工的工作滿意度和忠誠度，還直接影響企業(yè)的整體績效和市場競爭力。一個合理設計的薪酬體系能夠確保企業(yè)在人力資源市場上具有吸引力，同時激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新能力，從而推動企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。
然而，一些企業(yè)由于發(fā)展階段變化、業(yè)務模式變化和員工期望的變化沒有及時優(yōu)化薪酬體系，導致原始的薪酬體系落伍，失去激勵性，從而使得企業(yè)產生了一系列的問題，如：
缺乏競爭力的薪酬會導致優(yōu)秀員工離職，從而導致關鍵人才流失；
失去激勵性和多元化的薪酬體系會導致員工士氣低落，影響組織效率；
缺乏吸引力的薪酬體系會使得新人才招聘變得更加困難，降低組織活力；
缺乏激勵可能導致員工缺乏動力去提高工作表現，使得績效表現差強人意；
不良的薪酬和激勵策略可能使外界對企業(yè)的看法產生負面影響，損害企業(yè)文化和品牌聲譽。

課程收益
● 夯實學員理薪酬激勵的基礎知識，提升對薪酬管理的認知
● 熟悉薪酬體系設計的方法，能夠對薪酬數據進行診斷和有效處理
● 掌握薪酬體系設計和優(yōu)化的4類人群與12大優(yōu)化策略
● 掌握薪酬套改的實施策略，掌握薪酬溝通技巧，提升薪酬變革落地能力
● 掌握不同崗位薪酬優(yōu)化和激勵的設計理念，通過案例教學提高二次轉化
● 學習有效的薪酬和激勵機制設計，提升員工人效，貼合戰(zhàn)略發(fā)展要求

課程對象：集團及分子公司HR負責人、HRBP、C&B【適合聽第一部分+第二部分】
企業(yè)中層以上管理者【適合聽第二部分】

課程大綱
第一講：薪酬管理基本知識概述
一、薪酬的3個重要影響
1、企業(yè)成本的重要組成：人事費用
2、員工價值的體現：對價&公平
3、人力資源管理活動的落腳點：推動&兌現
二、薪酬管理的設計原則
1、3大思路：系統(tǒng)性、前瞻性、行動性
2、3大要點：內部公平性、外部競爭性、薪酬激勵性
三、4大激勵理論及應用
1、馬斯洛需求層次論
2、赫茲伯格雙因素理論
3、弗魯姆期望理論
4、麥格雷戈人性假設理論
四、構建薪酬體系的3P1M原則
1、為職位價值付薪
2、為能力價值付薪
3、為績效成果付薪
4、依據市場付薪
五、集團薪酬管控的3種模式
1、財務管控
2、戰(zhàn)略管控
3、操作管控
4、影響管控模式的8種因素
六、整體激勵的“1+1+1”概念
1、薪酬福利
2、發(fā)展前景
3、員工體驗
七、薪酬體系設計的5大步驟
步驟1：薪酬現狀診斷與崗位梳理
步驟2：崗位價值評估
步驟3：設計薪酬策略和薪酬水平
步驟4：設計薪酬結構
步驟5：薪酬套改與落地溝通
八、薪酬體系優(yōu)化的4類人群與12大優(yōu)化
1、業(yè)務團隊——固定薪酬優(yōu)化、提成/考核優(yōu)化、獎金優(yōu)化
2、研發(fā)/技術團隊——工作量獎金優(yōu)化、項目獎金優(yōu)化、基于收益優(yōu)化
3、生產制造團隊——計件制優(yōu)化、計時制優(yōu)化、混合制優(yōu)化、
4、管理崗位——中長期激勵優(yōu)化、短期激勵優(yōu)化、過程-結果一致性年薪優(yōu)化

第一部分：薪酬設計篇
第二講：薪酬現狀診斷與崗位梳理
一、薪酬診斷的3大理由
1、評估關鍵/核心崗位的市場競爭性
2、評估戰(zhàn)略落地的3個一致性
3、評估薪酬對人力資源策略的支撐性
4、評估員工對薪酬的滿意程度
二、薪酬診斷的3個原則：
1、內部公平性分析
2、外部競爭性分析
3、戰(zhàn)略一致性分析
案例分析：某企業(yè)薪酬診斷報告呈現分析
三、崗位梳理
1、崗位梳理的兩種情況
1）流程再造/優(yōu)化下的崗位梳理
2）職責升級/人員收縮下的崗位梳理
2、崗位梳理的必備技能：工作分析
步驟1：確定工作定位
練習：一句話設置工作定位
步驟2：描述工作領域
a列舉核心工作內容
b探討工作內容類別
步驟3：關鍵績效領域（KRA）排序
a時間排序法
b價值排序法
步驟4：描述關鍵動作和關鍵輸出
a“動詞+”描述法
b“+目的”描述法 
3、分析工作權限、頻率和依據
1）3種權限選擇：執(zhí)行、審核、審批
2）種頻率選擇：日常、周期、隨時
3）工作依據完善清單兩要素：完善、新增
工具1：定編定崗表
工具2：崗位說明書

第三講：崗位價值評估
一、崗位價值評估基礎知識
1、崗位價值評估的目的
1）從行政層級劃分到貢獻價值劃分的升級
2）從過程到結果的全員共識度提升
2、常用的崗位價值評估方法
1）排序法
2）分類法
3）市場定價法
4）因素計分法（海氏評估法、美世評估法）
二、崗位價值評估的要素——海氏評估法
1、三維度：投入、過程、產出
2、八因素：專業(yè)知識、管理技巧、人際關系、思維環(huán)境、思維難度、自由度、職位職責、對結果的影響
3、職位評價得分公式= αA（1+B）+ βC
工具3：海氏評估八因素定位表
工具4：8因素3量表
工具5：海氏評估得分自動計算表
案例分析：人力資源經理打分分析
三、崗位價值評估項目實操的4點要求
1、對應用場景的要求
2、對數據公開的要求
3、對打分者的要求
4、對打分結果應用的要求
四、崗位價值評估結果入級思路
1、合并思路
2、歸類思路
3、敏捷思路
案例分析：某研產銷一體企業(yè)崗位價值評估后的形成公司薪酬等級分析

第四講：設計薪酬策略與薪酬水平
一、薪酬策略類型
1、領先型薪酬策略
2、跟隨型薪酬策略
3、滯后型薪酬策略
4、混合型薪酬策略
二、職位薪酬序列
1、劃分職位族
1）部門序列劃分
2）不同薪酬表特點分析
2、不同薪酬策略的薪酬曲線 
三、設計薪酬體系的關鍵要素
1、中位值
2、帶寬
3、級差
4、重疊度
5、薪級
6、薪檔
7、檔差
工具6：薪酬體系關鍵要素公式表
四、設計寬帶薪酬
1、寬帶薪酬理解的誤區(qū)
2、寬帶薪酬設計的條件類型
1）人數條件
2）業(yè)績條件
3）職位條件
4）行業(yè)條件
3、薪酬表設計的重點
1）數據邏輯
2）寬帶與中位值差距測算
3）薪酬數值公式
4）薪酬合計的要素劃分
5）薪點表的表達
4、Excel圖表演示寬帶薪酬設計過程
1）確定薪級（崗位評估等級）
2）確定*崗位*值Min（市場調研數據）
3）核算和確定檔差，核算*崗位中位值（中位值=Min+ （檔數-1）/2*檔差）
4）核算和確定級差，核算各級薪酬中位值和*值（上一級中位值=下一級中位值+級差，上一級Min=下一級Min+級差，）
5）核算各級各檔薪酬（中位值或*值與檔差相加/相減可得）
現場演練：根據給定數據進行薪酬體系設計

第五講：薪酬結構設計
一、薪酬結構的基本組成
1、基本現金收入
2、補貼
3、變動收入
4、福利
圖示：薪酬組合全景圖
二、薪酬項目設計效果類型
1、吸引效果
2、保留效果
3、激勵效果
三、固浮比的表達方式
1、N倍月薪
2、X%總收入
四、常見不同層級、序列固浮比模式
1、5/5開模式
2、4/6開模式
3、3/7開模式
五、設計固浮比的考慮要素
1、管理層及
2、工作性質
3、發(fā)展階段
4、企業(yè)性質
5、行業(yè)位置
6、競爭策略

第六講：薪酬套改與落地
一、薪酬套改的3種原因
1、紅點模式：高于薪酬體系
2、綠點模式：低于薪酬體系
3、體系優(yōu)化原因
二、薪酬套改的模式
1、基于大體系變化薪酬套改的4種類型
1）合理性套改
2）直接套改
3）能力套改
4）延遲套改
2、基于常規(guī)調薪的5種類型
1）按照績效政策調整
2）按照能力調整
3）按照比例調整
4）等額調整
5）按照態(tài)度調整
三、薪酬套改的推動
1、推動要素1：宣講
1）緊迫性共識
2）建立積極的機制
3）澄清具體內容
2、推動要素2：參與
1）高層的兩種參與方式
2）管理層“一拿一推”參與法
3）員工參與的3類人群
3、推動要素3：時機
1）年度調薪、年終獎發(fā)放
2）上級單位/集團明令要求
3）咨詢公司介入
4、推動要素4：策略
1）固浮比變化
2）降本分解法
3）提質增效法
4）薪酬保障法
5）劫“貧”濟“富”法
6）雇傭機制調整法
7）降本求存項目法
8）特殊崗位設置法
5、推動要素5：溝通
1）數值溝通法
2）一負一正法
3）心理預期法
4）關鍵節(jié)點法
5）必要選擇法
6）策略公投法
四、薪酬管理制度的設計要點
1、薪酬定位——薪酬如何確定
2、薪酬結構——收入如何構成
3、算法描述——收入怎么算的
4、薪酬調整——調薪何時發(fā)生
5、公開保密——哪些不能觸碰
工具7：薪酬管理制度模板
五、薪酬體系落地常見的失敗原因
1、罔顧薪酬剛性事實
2、數據統(tǒng)計偏差與測算偏差
3、項目技能缺失
4、項目預期不實際
5、人力資源“一人抗”
6、黑箱操作
7、事后補丁得不償失

第二部分：薪酬優(yōu)化與激勵設計篇
第七講：薪酬優(yōu)化與激勵策略設計的基本概念
一、薪酬體系優(yōu)化與激勵策略設計的3個導向
1、業(yè)務針對性
2、激勵導向性
3、支付可管控
二、薪酬體系優(yōu)化與激勵策略設計的7個要點
1、要點1：優(yōu)化目的
2、要點2：激勵對象
3、要點3：激勵預算
4、要點4：激勵強度
5、要點5、激勵模式
6、要點6、激勵周期
7、要點7、實現條件

第八講：關鍵崗位薪酬優(yōu)化與激勵策略設計之——銷售崗
一、銷售人員固定薪酬設計的3個原則
1、任務條件原則
2、能力匹配原則
3、靈活與適應性原則
二、固定薪酬優(yōu)化的3種模式
4、按照崗位劃分
5、按照業(yè)績劃分
6、按照預期劃分
案例分析：某IT企業(yè)解決能力-薪酬一致性優(yōu)化方式分析
三、銷售提成/績效優(yōu)化的4個原則
1、建立理性的提成理念
2、選擇正確的提成基數
3、測算恰當得提成系數
4、貼合公司的激勵導向
案例分析：某硬件制造企業(yè)的提升設計模式分析
四、銷售人員的獎金與兌現條件設計步驟
步驟1：確定銷售人員類別
1）交易類
2）項目類
案例分析：“偽”銷售分析
步驟2：激勵模式分析與選擇
1）加速式
2）減速式
3）階梯式
4）比例式
5）定額式
步驟3：激勵額度測算
1）比例測算
2）增量分配測算
3）斜率測算
步驟4：兌現條件描述
案例分析：某ToB企業(yè)交易類與項目類薪酬優(yōu)化策略與兌現條件設計分析

第九講：關鍵崗位薪酬優(yōu)化與激勵策略設計之——研發(fā)崗
一、研發(fā)崗位定位
1、工作復雜性
2、團隊多元化
二、研發(fā)崗位固定薪酬優(yōu)化的“3個半”模式
1、按照崗位付酬模式
2、按照能力付酬模式
3、綜合付酬模式
4、風險約束附加模式：范圍、時間、成本
二、研發(fā)獎金的類型
1、項目成果/里程碑獎勵：定額
2、項目收益型獎勵：定額+增量
3、創(chuàng)新型獎勵：定額+人效
三、定額型項目成果/里程碑獎勵優(yōu)化設計步驟
步驟1：確定項目團隊
步驟2：設定項目等級系數——T恤估算法
步驟3：確定項目獎金總額
步驟4：梳理項目WBS表格，遴選項目里程碑指標
1）質量指標
2）成本指標
3）時效指標
步驟5：設置個人分配系數
1）職能系數法
2）人天核算法
四、項目收益型獎勵優(yōu)化設計步驟
步驟1：確定收益來源
1）產品銷售
2）產品毛利
3）成本降低
步驟2：確定收益時效
1）生命周期核算型
2）固定周期約定型
3）項目周期核算型
步驟3：確定分配規(guī)則
1）角色分配
2）時間分配
五、創(chuàng)新型獎勵優(yōu)化設計步驟
步驟1：確定研發(fā)活動類型
1）研發(fā)項目交付型
2）平臺創(chuàng)新改善型
步驟2：項目分級
1）創(chuàng)新戰(zhàn)略分級
2）創(chuàng)新階段分級
3）創(chuàng)新類型分級
步驟3：項目獎金確認
1）薪酬包內劃撥
2）戰(zhàn)略轉向資金劃撥
3）發(fā)生收益支付
步驟4：設計項目獎金分配規(guī)則
1）正式參與型
2）兼職參與型
3）工作拓展參與型

第十講：關鍵崗位薪酬優(yōu)化與激勵策略設計之——生產制造崗
一、生產制造崗位員工的特點
1、現實性特點
2、群體意見一致性特點
3、易流失特點
二、計件制的設計：最直接的激勵方式
1、勞動定額確定
2、計件單價測算
3、計件制的難點設計
1）不易衡量的“大計件”的計件分配技巧
2）計件制的風險規(guī)避
案例分析：某電力制造業(yè)計件制的分析
三、計時制的設計
1、哈爾西50-50模式
2、羅恩獎金模式
3、“雙制”下的混和改革難點與策略
1）基于策略一致的變革下的員工溝通
2）基于上下游流程特點的優(yōu)化變革分析
四、專項激勵
1、改善達標型激勵的推進4步走方法
步驟1：確定關鍵瓶頸點
步驟2：與關鍵人溝通選擇關鍵策略
步驟3：班組項目共識溝通與數據呈現
步驟4：緊抓實施與數據的運營
2、人效提升型激勵的推進4步走方法
步驟1：確定關鍵突破點
步驟2：研討論證數據實現策略
步驟3：鎖定溝通關鍵團隊
步驟4：確保*兌現周期的成功
案例分析：某生產車間月度激勵方案落地推動分析

第十一講：關鍵崗位薪酬優(yōu)化與激勵策略設計之——管理崗
一、管理崗位年薪設計的3“及時”原則
1、及時鑒別
2、及時止損
3、及時調整
二、年薪設計的3種類型
1、績效年薪
2、風險年薪
3、效益年薪
二、績效年薪的設計與優(yōu)化
1、績效年薪的對象選擇
2、績效年薪的獎金包核算
3、績效年薪的兌現條件設計
三、風險年薪的設計與優(yōu)化
1、風險年薪的應用場景的3個特性：規(guī)范性、透明性、合法性
2、風險抵押金的設計
1）責任系數設計
2）年度轉移設計
3）扣除方式設計
四、效益年薪的設計與優(yōu)化——基于EVA的設計
1、EVA年薪制的三種模式
1）固定比例式
2）增長激勵式
3）超額增長獎勵式
2、EVA的實施程序
1）基于EVA的管理體系設計：戰(zhàn)略規(guī)劃、預算管理、財務體系等
2）獎勵目標和計劃設置：EVA目標設置
3）算法設置：評價與兌現標準設置
案例分析：某企業(yè)基于EVA效益年薪制的核算方式分析
五、管理層年薪制的關鍵節(jié)點運營策略
1、設定并共識目標
2、一致同意行動計劃
3、過程節(jié)點和輸出結果檢查
4、結果共識和兌現
5、忠誠度、認可度、投入度打分
總結Q&A

薪酬體系設計課程