《超級內訓師—構建最有價值的課程》
2025-07-07 04:26:43
講師：賴豐 瀏覽次數(shù)：2964
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
超級內訓師培訓
【課程背景】
華為之所以能快速的成長，最重要的核心就在與華為對“組織經驗”的重視。任正非在很早的時候就意識到：華為*的浪費，就是經驗的浪費。企業(yè)和人的成長都需要大量的時間和試錯成本，如果時間和試錯成本已經花費，由此產生的經驗卻不能留下、傳承和推廣，那么企業(yè)將一次又一次的在同一個問題上打轉，在同一個坑上不停的摔跤。
而企業(yè)內訓師承載著企業(yè)高速成長的使命，讓企業(yè)避免一次次在同一個問題上打轉，告別在同一個問題上不停摔跤。
可是，當一名培訓師無心或者未曾精心打磨過課程內容（即課程設計與開發(fā)），僅僅依靠一些手段和技巧去“呈現(xiàn)或者演繹”那些所謂的“經驗”候，又如何能夠向學員提供真正有價值的滋養(yǎng)？
賴老師基于十幾年的實踐經驗，結合大量實踐案例，深度剖析培訓課程設計與開發(fā)中的實際問題，跳出所謂經典理論工具模型的窠臼，以終為始地逐一疏導其中的障礙，建構了一整套培訓課程設計與開發(fā)的認知架構和方法體系——以“學員內在需求的混沌模型”為源點，以“工作場景問題的因果鏈條”為線索，以“內容方法交融的三線模型”為思路，以“發(fā)掘內容價值鏈條”為依歸，從而實現(xiàn)內容開發(fā)與現(xiàn)場呈現(xiàn)實踐之間的無縫對接，為最終“向學員提供有價值的滋養(yǎng)”。
課程從“直面問題”入手，抽絲剝繭，還原本質；然后，依循“先方向、后思路；先架構、再內容；先全局，再細節(jié)”的實踐操作路徑。直面問題：從一些典型案例說起、培訓課程的“六線模型”開發(fā)步驟、把握培訓需求，確定培訓目標、建構課程的“骨骼脈絡”：邏輯框架設計、組建課程的“肌體血液”：多維內容開發(fā)、“課程包裝”：課程要件的制作與完善、課程細節(jié)的打磨、課程培訓效果評估、重構職業(yè)培訓課程的理念認知。
逐一梳理課程設計與開發(fā)的每個步驟及其細節(jié)的精微之處，以期幫助企業(yè)內訓師在實踐操作中“有章可循、有法可依”，最終，能夠有效建構課程內容的價值鏈條。讓企業(yè)內訓師真正成為組織經驗的傳播人，助力企業(yè)雙驅推進，實現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展。
【課程收益】
企業(yè)收益
儲備內訓師人才：培養(yǎng)一批稱職的企業(yè)內訓師師，儲備專業(yè)人才；
搭建培訓體系：從需求挖掘與分析、課程開發(fā)與構建、到培訓管理的體系搭建
提升組織發(fā)展能效：打開人才保留思維、培養(yǎng)能力、提升業(yè)績、管理突破新方法
個人收益
十套模型、八個步驟技術：學會課程開發(fā)閉環(huán)方法論，有能力應對“牛人復制、業(yè)務擴張、崗位人才培養(yǎng)、績效提升”等經典職場場景的挑戰(zhàn)；
一項專業(yè)技能：會識人——發(fā)掘企業(yè)內部高價值的專家；會洞察——發(fā)現(xiàn)決定成敗的關鍵事件；會提煉——迅速抽取經驗的框架和要點；會具象——講提煉的經驗快速開發(fā)成匹配組織需求和個人成長需求的課程；
一個職場優(yōu)勢：優(yōu)秀的內訓師是目前各大企業(yè)在競聘、選拔、提升等職場通道中的重要優(yōu)勢指標。
【課程對象】
企業(yè)內部儲備培訓師、中高層管理人員等企業(yè)相關培訓負責人、組織精英人才
【課程大綱】
引子： 直面問題——說說九大典型案例
一、內容非常權威，So指向不明：無的放矢，亂箭齊發(fā)→“念”、“解釋”
（一）不一定有明確的培訓主題
（二）不一定有培訓的目的
（三）不清楚培訓的對象
（四）不知道觸發(fā)培訓的原因
（五）不知道要達到什么效果
互動分享：平時，你是怎么上課的
二、不角色斷切換，So目標搖擺：左沖右突，浪費彈藥→上課？匯報工作？
（一）領導？同事？下屬？合作伙伴？
（二）案例分析：往期案例內訓師“角色”切換分析
三、內容羅列+堆砌，So缺筋無魂：六神無主、不知所云→“我的課程只能無味”
（一）未深入思考并梳理這些內容能夠為學員提供什么樣的價值
（二）經由什么樣的路徑實現(xiàn)這些價值
（三）沒有一個核心的理念作為靈魂貫穿整個課
小組九宮格互動：你都經歷過哪些沒有靈魂的培訓
案例解析：無靈魂的課件
（四）“缺筋無魂”是因為：缺乏向學員傳遞核心價值的理念
四、專家包袱難下，So專業(yè)至上：坐井觀天、自說自話→“聽不懂，是你的問題”
（一）無視變化，僅以所從事的職業(yè)作為判斷學員專業(yè)水平的參考
（二）技術部門的培訓師向非技術部門的員工進行培訓
五、內容敷衍應付，So迷信權威：遠離實際、空洞無物→“大量復制”、“全是文字”
（一）借助權威的內容，能夠幫助改善或者提升學員對課程的信賴度
（二）經驗不足，不知道如何提煉自己的想法
六、自信過頭，So無視常識：邏輯混亂、張牙舞爪→“干了這碗雞湯”
案例分享：“瘋狂的成功學大師”
（一）心靈雞湯與哲學的本質區(qū)別
（二）心靈雞湯與培訓的本質區(qū)別
七、江湖救急，So囫圇吞棗：鸚鵡學舌、斷章取義→“我就這些了，湊合聽吧”
（一）照搬照抄網絡上零散、片段的解讀
（二）原理不通、道理不明
（三）是什么？為什么？怎么做？
八、故意制造噱頭，So生造概念：翻炒舊飯、舊瓶新酒→“小樣，看我不迷死你”
（一）空有一個響亮的名頭，內里毫無創(chuàng)新
（二）披著“洋外衣”名號的課程
九、全程取悅同學，So回避問題：東拼西湊、應付了事→“開心最重要，學什么無所謂”
（一）課上，積極投入、氣氛熱烈；課后，啥也想不起來
（二）團隊建設與內訓混為一談
第一章 學習地圖全纜：培訓課程開發(fā)模型與步驟
一、經典的培訓課程設計與開發(fā)三大模型
（一）ISD模型：教學系統(tǒng)設計
1、 分析：對教學內容、學習內容、學習者特征進行分析
2、 設計：對學習資源、學習情景、認知工具、自主學習策略、管理和服務進行設計
3、 開發(fā)：根據設計內容進行課程開發(fā)
4、 實施：根據課程開發(fā)的成果實施培訓
5、 評估：對開發(fā)的課程進行評估并形成評估報告
（二）HPT模型：績效干預
1、 績效分析：包括組織分析、崗位分析、環(huán)境分析等內容。
2、 績效差距分析：產生績效差距原因的分析。
3、 設計/開發(fā)分析：包括績效支持、員工發(fā)展、組織交流、人力資源、財政系統(tǒng)等方面的設計與開發(fā)。
4、 執(zhí)行分析：包括管理改革、過程咨詢、員工發(fā)展、通信、網絡、聯(lián)盟等方面的內容。
5、 評估分析：包括形成性、總結性等方面的評估。
（三）A*E模型：
1、 分析（A）：學習者分析、課程內容分析、培訓工具分析、培訓環(huán)境分析
2、 設計（D）：課程大綱擬定、課程體系規(guī)劃、培訓目標撰寫
3、 開發(fā)（D）：課程表現(xiàn)形式、教學活動設計、接口設計、回饋設計
4、 執(zhí)行（I）：程序設計、腳本撰寫、美術設計
5、 評估（E）：課程內容評估、接口評估、效果評估
二、培訓課程的“六線模型”
（一）時間進程線
（二）內容層級線
（三）方法手段線
（四）呈現(xiàn)演示線
（五）輔助工具線
（六）氛圍情緒線
三、課程設計與開發(fā)的八大步驟
（一）研判課程開發(fā)的背景，確定課程的目的與價值。
（二）學員需求的調查與分析
（三）確定有效的培訓目標
（四）搭建課程的整體框架
（五）開發(fā)培訓課程的內容
（六）設計課程的進程與節(jié)奏
（七）選擇培訓的形式與方法
（八）編寫課程要件等
第二章 把握培訓需求，確定培訓目標
一、培訓需求的三個層次
（一）企業(yè)層級：直接作用于培訓規(guī)模、課程體系與內容方向，以及內、外部資源的調用和分配
（二）部門層級：聚焦在如何改善和提升組織效能、提升生產效率及改善產品和服務品質維度
（三）個人層級：拓展、建構員工的知識體系、提升工作技能、養(yǎng)成職業(yè)素養(yǎng)及調整職業(yè)心態(tài)等
二、員工個體需求對培訓課程開發(fā)的影響和作用
思考討論：Why經過上級主管部門領導審閱，得到肯定甚至贊賞，現(xiàn)場學員卻并不“買賬”？
任何一門具體的培訓課程，需求關注的優(yōu)先級首先應該放在員工個體身上
經由員工的行為改善來促進組織績效的改善
（一）準確定義學員需要解決的問題類型。
（二）直接影響培訓素材收集、整理的范圍和方向。
（三）直接影響培訓方法和手段的選擇與運用。
（四）直接影響課程進程節(jié)奏的安排以及應急預案的設定。
（五）直接影響課程評估的標準和維度。
三、培訓需求的來源
（一）基于過去和當下的培訓需求
1、 員工的抱怨
2、 客戶的抱怨
3、 工作質量與效率低下
4、 經常性的失誤
5、 超出現(xiàn)有技能的項目
6、 員工的大量換血
7、 員工矛盾和利益沖突
8、 新設備/操作系統(tǒng)
（二）基于當下和未來的培訓需求
1、 當下及未來的社會（比如政治的、經濟的、行業(yè)的等）環(huán)境
2、 企業(yè)發(fā)展愿景與戰(zhàn)略
3、 企業(yè)經營思路及其策略
4、 企業(yè)運營管理流程
5、 崗位素質與技能要求
6、 員工職業(yè)生涯發(fā)展
四、培訓需求調查的三角模型
（一）培訓需求調研三原則
1、 全局觀念和大局觀念
2、 因果觀念和過程觀念
3、 個體觀念和場景觀念
（二）培訓需求調研五分析
1、 組織整體分析：人力資源規(guī)劃、組織效率、組織文化及組織愿景等
2、 工作任務分析：崗位說明書、工作規(guī)范、工作流程及任務目標等
3、 員工個體分析：業(yè)績考核、技能測驗、個體意愿、職業(yè)規(guī)劃等
4、 組織績效分析：是否會做、是否能做、是否想做以及做得好不好等
5、 多重因素分析：除了工作、績效之外，員工的學習能力、學習意愿及個性品質等
（三）培訓需求調研三角模型
（四）培訓需求調研對象：內&外
五、培訓需求調查的方法及實施
（一）問卷調查法
（二）現(xiàn)場觀察法
（三）交流傾聽法
（四）檢查測試法
（五）正式訪談法
六、分析調查結果：定義問題并建構因果鏈條
七、培訓需求與課程目標的鏈接
互動思考：以往的培訓是否能回答這些問題？
本次培訓課程要解決的問題到底有哪些？
這些問題解決之后，需要達成什么樣的狀態(tài)或者程度？
解決這些問題需要多長的時間？
解決這些問題需要（可以）采用什么樣的手段和方法？
（一）培訓目的與培訓目標
1、 目的：為什么要開展和實施這項培訓活動
2、 目標：培訓課程要讓學員達成什么樣的狀態(tài)|要做到什么樣的程度
（一）組織的培訓目標與個體的培訓目標
八、確定有效的課程目標
（一）有效的課程目標同樣需要遵循“SMART原則”
（一）有效的課程目標必須包含三要素
1、 條件要素：學員的行為表現(xiàn)所處的環(huán)境、材料、工具和設備
2、 內容要素：員必須表現(xiàn)出的可觀察、衡量的行為
3、 標準要素：衡量學員目標行為的質和量的具體尺度
（二）課程的三種類型
1、 知識類
(1) 記憶，識別和再現(xiàn)學過的知識和有關材料。
(2) 理解，掌握所學的知識，抓住事物的實質。
(3) 簡單運用，利用所學的知識應用到新的場景。
(4) 綜合運用，分解所學知識，找出構成的要素，并且能夠把各個元素或部分組成新的整體。
(5) 創(chuàng)新運用，因應不同的實踐場景，靈活運用各種不同維度和不同層次的知識，并形成新的工作思路和方法。
2、 技能類
(1) 模仿，在他人的指導下，能夠運用簡單的技能。
(2) 操作，經過反復練習，能夠獨立完成一項工作。
(3) 熟練，能夠準確、自主地完成一項技能或者任務。
(4) 適應，經由一定頻次的練習之后，能夠形成習慣性的反應，并較好地完成某項具體的工作任務。
(5) 創(chuàng)作，能夠在既有的技能基礎上，經由自身的領悟，改善技能操作的關鍵節(jié)點，并提高工作效能。
3、 心態(tài)類
(1) 接受，指的是愿意注意某些特殊的現(xiàn)象或者刺激，并形成一定的理性認知。
(2) 認同，指的是自愿、自覺地對現(xiàn)象或者刺激進行正向的反饋。
(3) 信奉，指的是愿意按照內在的、自覺的、穩(wěn)定的價值體系行事。
(4) 踐行，在信奉的基礎上，能夠知行合一，持續(xù)堅持。
第三章 建構課程的“骨骼脈絡”：邏輯框架設計
一、以“工作場景問題的因果鏈條”為線索的課程內容開發(fā)思路
案例分析：公司門店銷售技能提升培訓
如果你是這個課程的培訓師，請問你需要向企業(yè)提出哪些問題，得到什么信息？
二、搭建課程整體邏輯架構的四大基礎
（一）抓住課程主題的主體脈絡：定義、概念、原理及思路、方法等基本邏輯
（二）課程主題價值點的分析技術：核心宗旨利他！
1、 你需要思考：
(1) 員工為什么要接受這些課程的培訓？
(2) 對于員工來說，了解并掌握這些內容到底能夠給其未來的實際工作帶去什么好處？
(3) 如果員工不了解這些基礎的東西，會給其未來的工作實踐造成什么樣的負面影響？
2、 如何提煉課程主題的價值點？
(1) 內訓師自身是如何理解課程主題中所涉及的相關理念、觀點、方法、措施的？
(2) 內訓師在理解的基礎上是如何實踐的？
(3) 實踐的具體場景有哪些？最終的效果怎樣？
(4) 學員如何運用課程主題中所涉及的相關理念、觀點、方法、措施應對未來的具體工作？
(5) 由此可能產生的效果會如何？學員能夠獲得回報是什么？
（三）課程主題關鍵點的把握要領：
1、 找到“給我一個支點，我就能撬起整個地球”的“點”
2、 沒有這個“點”會怎樣？
3、 “關鍵點點”=A的結果，可能需要B、C、D、E等，但是沒有B*成不了
（四）課程主題切入點的內容開發(fā)思路（實操）
1、 描述一個事例，引起共鳴
2、 再現(xiàn)一個場景，感性認知
3、 設計一個問題，促動思考
4、 演繹一個故事，激發(fā)右腦
5、 設計一個游戲，寓教于樂
（五）建構課程框架需要考慮的三個因素模型
1、 并列關系
2、 遞進關系
3、 因果關系
4、 轉折關系
（六）建構課程主題的三個維度模型
1、 是什么
2、 為什么
3、 怎么做
三、搭建課程內容的邏輯層級
（一）自上而下模型
1、 列出課程主題的中心思想（即核心觀點、原理等）
2、 分析并列出中心思想所涵蓋的主要框架
3、 分析并收集可以獲得的素材
4、 將素材放進對應的框架內
5、 形成金字塔的邏輯層級
（二）自下而上模型
1、 盡可能多地搜集與課程主題相關的素材
2、 依據素材的不同類別形成主要的框架
3、 不斷補充新的素材并調整素材的分類
4、 逐步完善框架并補充新的內容
5、 形成金字塔的邏輯層級
第四章 組建課程的“肌體血液”：多維內容開發(fā)
一、了解并準確把握課程的五個點
（一）重點：指的是服務于課程主題的某個或者幾個主要部分
（二）難點：指的是課程主題中彼此的邏輯關系較為復雜，理論推導環(huán)節(jié)較多的某個或者幾個部分。
（三）關鍵點
（四）切入點
（五）興奮點
1、 從內容上看，必須是正向的、積極的、通俗的；
2、 從形式上考慮，可以是一個小笑話，一個包袱、一個梗，抑或是培訓師自身的演繹；
3、 從時間長度上考慮，每一個興奮點所占據的時間應該控制在三分鐘以內。
二、以“發(fā)掘深度價值鏈條”為依歸的內容開發(fā)思路
三、課程內容選擇的梯級模型
（一）一門課程內容的階梯劃分
（二）學員能用的課的特征
1、 現(xiàn)實的、工具的
2、 思辨的、啟發(fā)的
3、 形象的、有趣的
4、 互動的、體驗的
四、課程內容開發(fā)的基礎：素材收集與整理
（一）內訓師為何會“無米下鍋”？
無行為意識
（二）如何成為收集素材的“有心人”：
1、 這些“信息”給自己的直觀感受是什么？為什么會有這樣的感受？
2、 這些“信息”是否讓自己聯(lián)想起某些場景？彼此之間有什么相似或者不同之處？為什么會相似？為什么會不同？
3、 處于這些“信息”中的人有著怎樣的行為？結果是什么？為什么會有這樣的結果？是否還有其他可能的選擇？如果有的話，結果又會怎么樣？
4、 為什么這些“信息”中的事情會如此發(fā)展？其中的關鍵因素是什么？動用了哪些資源？這些資源是充裕的還是稀缺的？
（三）收集素材有兩大方向：“經典、成型的”和“日常、隨機”
五、不同類別課程的內容開發(fā)思路
（一）理論知識類課程的內容開發(fā)思路
1、 以分享、傳播相關定義、概念、觀點、原理為指向
2、 回應“是什么”和“為什么”兩大核心問題
3、 開發(fā)邏輯：詮釋、剖析、演繹、擴展
（二）技能技巧類課程的內容開發(fā)思路
1、 什么是技能？
(1) 技能是活動方式或動作方式
(2) 技能是行為和認知活動的結合
(3) 技能屬于知識范疇
2、 技能的特點
(1) 技能都是通過一定的方式后天習得的
(2) 技能與知識密不可分
3、 技能課程開發(fā)思路
(1) 確認目標
(2) 溝通思路
(3) 演繹示范
(4) 闡述理由
(5) 提供建議
（三）態(tài)度類課程的內容開發(fā)思路
第五章 “課程包裝”：課程要件的制作與完善（實操）
一、培訓課程的基本要素（實操帶練+輔導）
（一）【課程主題】
（二）【課程對象】
（三）【課程背景】
（四）【課程目標】
（五）【課時安排】
（六）【內容提要】
（七）【課程教材】
（八）【培訓形式與方法】
（九）【課程評價】
（十）【教學組織】
二、編寫授課計劃表（實操帶練+輔導）
三、PPT課件制作的要素和要求（實操代練+輔導）
四、培訓師手冊編制（實操帶練+輔導）
五、學員手冊編制（實操帶練+輔導）
六、案例設計與編寫（實操帶練+輔導）
（一）案例的兩個典型特征：
1、 必須來源具體的工作生活場景
2、 必須能夠抽象出具有普適性的觀念或者思路的價值
（二）案例的設計與編寫包含的要素
1、 案例名稱。
2、 案例目的。
3、 案例主體。
4、 剖析思路。
5、 實施方式。
6、 案例點評。
7、 案例編寫實操
第六章 “課程呈現(xiàn)”：隱形思維顯像化，顯性思維表演化（實操）
一、告別上臺緊張的妙招
（一）上臺緊張原因分析
（二）臨場快速環(huán)節(jié)緊張小妙招
二、變得更專業(yè)有范兒的妙招
（三）臺上“三字經”
（四）臺上專業(yè)形象
（五）培訓師五型臺風塑造
（六）臺風試講練習+輔導+點評
三、課堂中如何與學員進行良好的互動？
（一）課堂十大互動大法
（二）怎樣提問更加切合時機？
（三）互動環(huán)節(jié)控場技巧
四、課程教學異常情況處理
（一）竊竊私語的學員怎么應對？
（二）打瞌睡、玩游戲的學員怎么應對？
（三）抬杠學員怎么應對？
（四）課程中說錯話怎么辦?
（五）講課中突然腦袋“斷片”怎么應對？
五、培訓現(xiàn)場如何布置？
六、優(yōu)秀內訓師必備物資清單
七、試講與點評
超級內訓師培訓
轉載：http://www.cdweigang.com/gkk_detail/322057.html
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