課程描述INTRODUCTION
人才選拔與激勵課程
· 人事經(jīng)理· 招聘主管· 銷售經(jīng)理· 中層領(lǐng)導
培訓講師：彭榮模，金大松
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才選拔與激勵課程
課程特色
. 深入剖析當前企業(yè)前業(yè)務(wù)人員招聘的典型誤區(qū)，分析成功業(yè)務(wù)人員的關(guān)鍵特質(zhì)，并講授如何進行招聘甄選業(yè)務(wù)精英的實戰(zhàn)技巧。本課程以現(xiàn)場實操為導向，課程中設(shè)計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動，幫助學員掌握業(yè)務(wù)精英的招聘選拔的關(guān)鍵技巧，確保其所學能直接用于現(xiàn)實的招聘工作中。
. 針對未來銷售工作越來越知識化、方案化的趨勢，傳統(tǒng)的激勵手段的成本高居不下卻沒有起到應有效果的特點。從區(qū)分成功的銷售行為著手，區(qū)分不同驅(qū)動力下產(chǎn)生不同的績效，從而設(shè)計出滿足各種層次驅(qū)動力的激勵方案，掌握各種立刻可用于實踐的激勵工具及技巧。
學員收益
. 學習招聘的結(jié)構(gòu)化流程
. 學習行為邏輯化面試的方法和技巧
. 學習經(jīng)典面試提問的技巧
. 學習招聘效果評估的方法
. 了解不同營銷策略下不同的成功銷售行為
. 為成功的銷售行為配置正確的驅(qū)動力
. 掌握不同驅(qū)動力下的激勵措施設(shè)計
培訓對象：企業(yè)高管；營銷管理人員；HR人員
課程大綱
第一天：業(yè)務(wù)精英的甄選
一、業(yè)務(wù)精英招聘的典型誤區(qū)
. 業(yè)務(wù)人員的溝通表達能力有多重要？
. 業(yè)務(wù)人員的自信心越高越好？
. 越快出業(yè)績的業(yè)務(wù)員越好嗎？
. 讓成功業(yè)務(wù)人員來招聘最好嗎？
二、成功業(yè)務(wù)精英的關(guān)鍵特質(zhì)
互動討論：你認為成功業(yè)務(wù)人員最重要的特質(zhì)是什么？
. 確定崗位職責及能力素質(zhì)要求（K/S/A/P/M/V）
. 國外權(quán)威組織與專家的研究結(jié)論
. 國內(nèi)權(quán)威機構(gòu)與專家的研究結(jié)論
. 實戰(zhàn)營銷專家總結(jié)的結(jié)論
. 我們的最終結(jié)論：業(yè)務(wù)精英的6大關(guān)鍵特質(zhì)
三、結(jié)構(gòu)化招聘面試技巧
. 何為結(jié)構(gòu)化面試；
. 最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
. 案例分享：某大型集團業(yè)務(wù)人員招聘的結(jié)構(gòu)化流程設(shè)計
. 基于實戰(zhàn)的招聘選才（BBSI）；
. 案例分析：比較實戰(zhàn)與非實戰(zhàn)選才技巧
四、如何有效識別和篩選簡歷
. 對求職簡歷信息的規(guī)范管理；
. 如何高效、準確地篩選大量簡歷；
. 演練：審閱一個崗位的簡歷
五、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧
. 引導式問題；
. 行為式問題；
. 案例分析：這個面試官的問題有效嗎？
. 智力式問題；
. 動機式問題；
. 案例分享：楊振寧面試少年天才
. 虛擬情境式的問題；
. 案例分享：Inte. 對應屆畢業(yè)生的提問
. 壓迫式的問題（兵不厭詐）；
. 案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問
. 現(xiàn)場演練：運用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘業(yè)務(wù)人員。
. 現(xiàn)場演練的點評分析
六、其它招聘選才方法的運用
. 人才測評在業(yè)務(wù)人員招聘在的運用
. 案例分享：運用PDP系統(tǒng)精準甄選業(yè)務(wù)精英
. 實力作證：用現(xiàn)場操作法測試業(yè)務(wù)人員的實戰(zhàn)能力
. 案例分析：某日企招聘營銷總監(jiān)
七、面試過程控制及招聘評估
. 面試過程不同階段的控制重點；
. 如何識破應聘者的謊言；
. 招聘面試評估的要點；
. 如何提高面試官的“命中率”。
第二天：業(yè)務(wù)精英的激勵
八、找對驅(qū)動因素
1、人的行為產(chǎn)生機制
. 經(jīng)典的條件反射
. 操作性條件反射
小測試：不同情景下的行為偏好
2、獎勵的困境
. 由工業(yè)經(jīng)濟時代到知識經(jīng)濟時代的銷售行為轉(zhuǎn)型
案例：有不為錢而做事情的人嗎？
3、驅(qū)動力的三個層次
. 驅(qū)動力1.0/2.0/3.0
. 外部刺激對創(chuàng)造力的削弱
案例：索碼立方塊實驗
. 快樂和意義感是人內(nèi)在的需求
. 激勵效果的本質(zhì)是一種體驗
九、不同驅(qū)動力下的激勵設(shè)計
4、設(shè)定薪酬水平與模式
. 從業(yè)務(wù)模式梳理到分配水平測定
. 分給誰？與什么貢獻掛鉤？分多少？
5、設(shè)定底薪與提成比例
. 銷售行為的分類
. 驅(qū)動力評估
. 提成標準測定
. 目標的合理性如何設(shè)定
6、設(shè)計具體方案
. 不同發(fā)展階段的成功邏輯
. 激勵項目立項
. 考核指標配合戰(zhàn)略
. 支出曲線設(shè)定
案例：對賭式的分配函數(shù)
7、選擇付薪周期
. ‘體驗感’在發(fā)放周期里的應用
. 評估銷售人員的動力水平來選擇付薪周期
. 如何消除修改傭金制度的“震動”
8、創(chuàng)新激勵形式
. “心錨”的正確使用
. 個體需求的時代變遷：90后的驅(qū)動力挑戰(zhàn)
. 六種體驗感設(shè)計
. 創(chuàng)新激勵形式之：掌控感
. 創(chuàng)新激勵形式之：提升感
實戰(zhàn)舉例：用銷售競賽促進業(yè)績提升
. 創(chuàng)新激勵形式之：自由感
. 創(chuàng)新激勵形式之：愉悅感
. 創(chuàng)新激勵形式之：存在感
. 創(chuàng)新激勵形式之：參與感
討論：銷售精英為什么會離職
. 卓越的習慣：心聲共鳴
. 關(guān)注快樂和意義而非利益
實戰(zhàn)舉例：虛幣法
. 利用注意力的神奇資源
. 從注意力的六個通道設(shè)計*的激勵體驗
練習：你的銷售團隊的激勵策劃
人才選拔與激勵課程
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