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非货币薪酬是指由工作本身、工作环境和组织特征给员工带来的愉悦和满足感。在非货币薪酬的搭建上，hr应该怎么去做呢？举几个例子： 第一，经常组织员工相互去沟通，建立一些相互沟通的场景，也可以组织一些团建的活动，甚至可以帮助员工去解决一些生...
比起谈薪，更应该关心这些隐形收入，因为如果不是个人履历非常优秀，其实谈薪空间不大，反而这些隐形收入更重要。 一、了解清楚薪资结构是怎样的，底薪是有责的还是无责的，别6k工资，4k都是要考核的。 二、试用期薪资打不打折，一般试用期...
靠每年调薪实现大幅度涨薪，不要天真了，跳槽才是涨工资最快的方式，分享三个跳槽的黄金时间节点。 第一，公司发展的巅峰时期。都听说过，站在风口上猪都能起飞，哪怕你是一个再普通不过的人，当行业或者公司处在风口，你个人的含金量，就会被很大程度...
去年招收的本科生目前工资四千元，今年去校招发现本科生起薪都要五千元。工作五年的工程师，目前工资八千元，现在到市场上招同样工作年限的工程师起薪要一万元。这种情况很多企业都会遇到，招聘来的新人比同等资历的老人薪资要高，这种现象就是薪资倒挂，出现...
企业到底是为岗位能力还是绩效付薪？其中岗位工资是基于岗位本身的价值，能力工资的基础管理，假设是员工技能高贡献就大，绩效工资的主要特点是为结果付薪，单独看这三种付薪模式都有其弊端。比如： 一、内部晋升机会总是有限的,岗位工资会形成按部就...
企业的老员工，从创业就在这儿了，我忠于企业，从无二心，深得老板和员工的信任，我吃苦耐劳，加班加点，从无怨言，像我这样的员工，企业是不是应该给我更优厚的薪酬回报？回答这个问题，其实就牵扯出一个薪酬理念，企业到底是在为什么付薪？商业社会一个底层...
薪酬架构设计是薪酬体系设计最核心的环节，简要介绍一下薪酬架构设计的内容，薪酬架构设计包含八大要素： 一、薪酬支付依据。是为岗位、能力，还是为绩效付薪，这决定了是采取岗位工资制、能力工资制还是绩效工资制。 二、薪酬模式。是采取传统...
在开展薪酬体系设计时，不可避免的要与外部薪酬进行对标或者是比较，外部薪酬调研又可以为自己企业的薪酬设计与调整提供依据，可以评估竞争对手的人力成本，同时也是对自己职位评估结果的一种检验，外部薪酬调查划分为两种方法： 一、有钱的方法。 ...
很多企业想培养自己的培训师，但却不知道应该如何设计培训师的课酬。首先要确定培训师的基础课酬，也就是他们每小时的固定授课费用，这个基础课酬没有一个通用的标准，可以参考当地外部培训师的费用，同时结合企业自身的薪酬水平，确定一个相对合理的标准，请...
有没有做到薪酬调研呢？有三个要点，总结起来是12个字，实地调研，数据分析，多重验证。也就是要实地的去做薪酬的调研，一定不要道听途说，因为每个人告诉你的数值都有可能带着他自己的主观想法。比如去问一个技术部门的人，一般同行的技术人员能够拿到多少...
在过去的一段时间里，底薪加提成的薪酬模式，曾经是许多企业的首选，这种模式下，员工的薪资，它是有固定的底薪加根据业绩产生的提成组成，但是随着市场环境的变化和企业发展需求的升级，这种传统的薪酬模式已经逐渐暴露出诸多的问题出来。比如激励作用不明显...
企业的薪酬管理是否到位，这五大特征缺一不可。很多企业，老板常常抱怨，明明做了薪酬绩效，问题还是层出不穷。企业规模做大了，员工的生产效率反而不如从前了，不但招不到优秀的人才，自己的人还被同行挖走，能力强的员工留不住，能力差的员工不愿走。但凡薪...
企业这样设计薪酬体系，员工才会拼命干。许多老板为追求短平快，而去做股权激励，却找不到合适的激励对象，其实，中小制造型企业的苦恼不在于不舍得分钱，而在于难以确定分配对象以及分配比例，究其本质，是因为在过往的管理过程中，企业没有建立健全的薪酬体...
很多求职者在面试中好不容易将offer拿到手，却后悔把工资谈低了，现实就是，如果没有在一开始就把薪资谈到满意的价位，往后的上涨空间会更难，与其之后花费大量时间成本等待调薪，还不一定能达到心理预期，不如一开始就谈成功，以下三个谈薪的正确打开方...
面试谈薪时机如何选择？很多求职者接到HR或猎头电话时，都比较关注薪酬范围，通常猎头给出的薪酬范围是接近企业给出的最高区间。举例：企业给出的年薪是40到60W，而猎头大部分情况下会说60W或以上，因为猎头都倾向于通过高薪来吸引候选人，先把候选...
对于职场人，涨薪幅度最大的方式是什么？是在一家公司努力工作，完成领导布置的任务，然后每年获得薪资5%到10%的增长，还是付出120精力和时间，像拼命三郎一样经常加班，超额完成公司下达的目标或业绩，获得部门领导的认可和随之而来的升值，以10%...
面试同一岗位，两个工作经验能力不相上下的求职者，最终所获得的薪资却截然不同，并且存在一定差距，为什么会出现这种差别？有时候或许不是我们不够优秀，而是在面试中不懂得如何弹性，而事实上，面试高薪都是谈出来的，每一场面试的本质是求职者和面试官的一...
面试薪水达不到期望，很多时候往往不是能力问题，而是因为不会面试。谈薪明明可以拿10K的薪水，最后却只能拿8K，明明可以增长30%以上薪资，却只增长了10%，那么面试中应该如何谈薪呢？ 第一个，了解薪资结构组成，把握谈薪主动权，不了解自...
你的期望薪资是多少？当面试官问你期望薪资时，知道怎么回答吗？是否做好了面试谈薪前的准备？通常回答这个问题前，需要做好以下准备。 第一个，了解市场薪酬行情，评估自己的市场价值，根据市场薪资行情，对比岗位职责和任职要求，评估自身的市场价值...
如何在面试谈薪中避免踩坑？一些求职者找工作时，面试环节一切都很顺利，可入职时才发现到手薪资和面谈薪资不一样，这是为什么？难道是企业突然变卦了？而事实上是很多求职者由于缺乏经验，在面试谈薪时经常踩坑。那么在面试谈薪中，求职者需要避开哪些坑呢？...
小王在一家公司工作两年，他去找领导提加薪，领导不同意，请问小王是走还是继续留？这是很多职场打工人遇到的问题，工作好几年没有加薪或者加薪幅度少，到底该不该向领导提加薪？如果提加薪失败了，是走还是留？ 第一个问题，当你觉得付出大于回报的时...
如果去面试一个新工作对方，HR问你期望的薪酬是多少，千万不要着急的报出自己的底牌。 第一条，可以先问问，您公司一定会有一个成熟的薪酬体系，您能否先给我介绍一下这个岗位的预算，明明是15000，结果自己才报了9000，想想不是白白亏了6...
给员工很低的底薪，加一个高提成，完成目标了就能够拿到更多的钱。这样子简单粗暴的激励是没有办法有结果的，因为老板心里面总是想着给员工固定的高工资之后，大家就不会努力工作了，这在劳动密集型行业确实如此，但今天很多工作就是要靠脑力，要靠创造底薪加...
实际上大家拿到的薪资是要保密的，什么东西到底可以公开，那就是加工资的规则，加奖金的规则是可以公开的。比如我们同样是五级的人，那么五级的人工资大概率肯定是比四级的高。每上一个台阶，大概他的薪资幅度大概是多少？这个可以公开，然后五级人怎么样的情...
薪资倒挂问题怎么去解决？很多员工确实是会知道的，有一种方法可以解决，但它不是完美的，其实没有一种完美的方法。只能相对来可以解决一下这几个问题，四个做法： 第一个做法，可以给他签约津贴、签字费。比如我们的这个岗位的员工工资都是12000...
很多hr在做薪酬体系的时候，都会问是宽带好还是窄带好.举一个例子，一家拥有6000名员工的机械制造公司，在划分职位层级的时候会出现两种模式。 第一种,是公司内部划分四个层级，生产人员、销售专员、销售经理和高级管理层。 第二种,是...
薪酬管理是很多人力资源经理的弱项，所以要从以下五项来入手。 第一项，最基本的就是工资计算的方法以及发放的原则和技巧。比如加班工资、提成、津贴、绩效、年终奖等等。 第二项，要了解岗位价值评估的方法，包括排序法、市场定价法、因素评估...
已经有越来越多的企业在开始实现绩效管理，但见成效的企业其实并不多，很大程度上是因为认知不够全面，存在错误的理解，那么绩效管理普遍存在的误区有哪些？ 第一误区，用未来的收益激励当下的人才。这句话本身就是个伪命题，如果员工当下已经是人才了...
绩效考核基于过去业绩的总结，着力于对员工的奖惩。最终看的是结果，这个结果好和不好，取决于我们之前对于这个员工的预期，这是没有任何问题的。举个例子，如果你家里有小孩儿，上这个小学，他的考试成绩，比如他这次考了90分，请问这个90分是好还是不好...
在绩效考核当中，管理者常犯的八个错误。 第一个，晕轮效应。只看到了员工的优点，而忽略了他的缺点，真的是一白遮百丑，而被考核者也因此滋生了骄傲自满的情绪，而他的这种缺点，如果长期存在下去，有的时候会给团队，甚至给企业带来极大的灾难。 ...