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老板认为对员工好员工就会忠诚是错误的。有员工忠诚的想法，企业不仅做不大还易倒闭。做商业培训多年发现，发展好超十年的企业老板从不提员工忠诚。有员工概念就与员工对立，员工是打工心态，不会有当家作主思维。 老板应是平台提供者，建立文化机制培...
那你就开了我吧。哎，这句话听起来是不是很刺激。他发生在之前啊，我和一个员工的对话当中，当我对他近期的工作表现不好的时候呢，自己的项目连这几个都是delay了，我替他兜着和其他团队合作也被投诉，他始终觉得是对方的错，不得不说啊，我的这一场谈话...
你算过人员流动带来的损失吗？你是不是认为现在找工作的人很多，旧的不去，新的不来人员流动，对企业没有什么影响呢？咱们先算看得见的损失，老员工刚来企业时，需要对他进行培训，需要成本，还有前期的其他投入。那新来的员工又需要进行培训，还有前期的投入...
对员工的表扬，一定要具体。有人说你总讲要多表扬员工，多认可员工，可有时还是觉得不好意思，不知道该怎么表扬员工，我教大家一招。举个例子，比如今天你看到两个员工互相的帮助，在很努力的完成一项工作，那你心里是不是非常感动？好，感动的点在哪里？你想...
在小公司当中团队领导要接受核心骨干员工能力的不完整，作为组织管理者要明白，个人能力不一定重要。但在有限的条件下如何通过员工能力的组合要团队能力达到理想状态，这是至关重要的，也是组织领导者水平所在。接下来带你在实战中学习如何通过能力组织减少团...
一个公司要想从团伙到组织，其中一个重要任务就是要在高管团队里面建立园丁的功能，创造生成性的环境。高管团队如果有这种园丁功能以及生成性的环境，那将是公司一个非常重要的组织竞争力。注意，这里面我强调的是功能，而不是角色，这个园丁的功能可以是由明...
做到这一点，团队将拥有爆棚的战斗力，没有任何的雇员能让老板完全满意，也没有任何的下属能让上级完全满意。如果有那么也是暂时的，也是靠拍马屁或一时的工作成果突出得来的，不能长久，接下来说的内容会更加的直白受用。 因为每个人的思维方式，做事...
很多人当员工的时候特别优秀，一当管理者就不行了，核心问题还是角色没有转换过来。以前有个下属，当员工的时候，月月拿销冠，后面一当管理者，团队月月垫底，搞得他自己都怀疑人生了，后面帮他一分析，才发现核心问题就是他太能干了，帮团队跟客户谈单，对接...
为什么团队定好的目标总是完成不了？一个问题，这个定好的目标到底是你的目标还是团队的目标？其实团队完不成目标的原因就一个，团队的成员对于目标没有认同感，要知道一个人是不会为了他并不认同的事情去努力的。很多管理者觉得目标完不成，就想用各种手段，...
商场如战场，老板要像打仗一样有谋略和战略规划，打造像军人一样能打胜仗的团队。过去很多老板有误区，如魔鬼训练营折磨团队是错误的。企业要打造军魂团队，军魂包含家庭的温暖、军队的严明纪律和学校一样注重员工成长，是三者合一的文化，这样的企业才有竞争...
当过兵的老板创业成功率较高，如万科王石、华为任正非、万达王健林等。总结出他们适合创业成功的几点特质。 一、战略布局思维强。商场如战场，他们会提前做沙盘演练，不盲目行动，而很多老板因盲目干而失败。 二、使命感强。他们有保家卫国的正...
老板 “旺自己” 的八个方法。 一、特别孝顺。让父母开心，传承家风家训，注重家族文化。 二、话不多。任何场合不轻易表达观点，不评论他人，不轻易承诺，沉默是金。 三、心够软手够狠。对瞧不起自...
小老板致命的问题就是总想用大公司的管理逻辑来管理自己的小公司，小公司有小公司的管理逻辑和方法，我们来分享下小老板有效安排工作必须要懂得六个步骤。这六个步骤要做的到位，事前要有思考，对你手下的人要有基本的认识和评估，要有前提，做这项工作的基础...
重视部门的变化是整个社会发展变化的过程。初期的时候是计划经济的阶段，老板重视的是跟政府的关系，拿到指标。接下来进入改革开放的初期，这个时候订单是供不应求的，老板比较重视的是制造部门，所以生产副总是最大的。那么随着竞争的白热化，而制造不是问题...
如何快准狠的判断一个企业是否优秀和健康？就好比一个人到医院体检一样，看到体检报告就知道这个人的身体状态。一个企业如何看待是否健康，主要分为三个方面。 1、是创新指标，创新指标体现在两个方面，新产品的转化率。如果你的新产品开发出来，及时...
一把手到底是应该关注任务，还是关注人，这么多年的经验积累下来，我发现在公司发展的过程当中，关心人的领导会让下属在成长的道路上更加的畅通，其实历史也早已经给过我们很多的教训。不过在21世纪，我们度过了英、法、德三国的工人运动，也包括现在的流水...
那成为怎样的管理者呢？第一，不要搞那么多的规章制度。你的企业里面要是搞一大堆的规章制度，我告诉你一点，这个领导者的管理认知和结构基本上属于清朝的思维。你看里面对不对？就像清朝人，对吧？你太多的规章制度了，也不合适。这样的年轻的管理制度，规章...
各位你知道为什么很多企业创业了五年甚至于十年，或者很多年一直无法做大，一直发展不了的核心原因是因为什么呢？第一个点是叫老板格局小。就大部分企业进步的核心背后，第一个原因一定是格局太小了，格局小表现的方式三个字叫不利他。就是你做的事情从来不是...
有些老板是这么做的，以为自己的做法很高明。他就是每天站在门口等那些迟到的什么员工，迟到一次罚十块，罚完款之后，还得加上一句迟到扣钱，不是目的。这么说的老板，你的员工都在背地里干嘛？骂你。我们说管理，什么叫管理，管理叫管人和理事。管理一个人的...
那么如何改变公司里的佛系员工呢？我想这是各位心中的一个大问题。其实造成佛系员工的蔓延，不是因为他们无能，而是因为他们不愿意外露。一是他们对企业没有归属感，对文化没有认同感。因为拿着固定的工资，失去了前行的动力。二是因为佛系领导的传染，什么领...
从中层成长起来的高管，一般都是在中层岗位上经历过足够的历练。他们往往拥有过硬的专业能力，非常善于战术实现。但成长为高管以后，就需要花更多的时间用于战略思考、战略规划及战略部署，这些有关战略管理的能力并不是一天就可以修炼而成的。 于是我...
说自己对加上说别人错，这是人际沟通中的一个顽疾。说自己对有很多形式，比如说我是对的，责任不在我，这么做是有原因的等等。说别人错也有很多形式，比如说你理解错了，你本来是可以避免这个问题的，你那么做是行不通的。虽然你这个事情的结果还可以，但是你...
点燃自己的高管是什么样子的，我来给你描述一下。他们精力充沛，高度投入，意志坚定，他们善于应对模糊、混乱和不确定带来的压力。他们的动力很大一部分来自于内心对事业的终极追求，而不仅仅是因为个人的争强好胜，不仅仅是因为他人及环境对他的要求和给他的...
最伤害员工积极性的原因之一，你知道吗？历来管理者常犯的一个错误，可能很多的管理者都意识不到，那就是赏罚不分明。不该奖励的大奖特奖，该奖励的却冷落在一边，视而不见。该惩罚的得不到应有的惩罚，不该惩罚的却遭受到了批评。 这也便是最伤害员工...
作为老板和管理者，你有没有遇到这样的情况，你非常认可一名或两名优秀的员工，每次有重要的任务或客户都都对接给他们来做。但是总有一天，你认为的优秀的员工？可能会被你用的疲惫不堪，他们甚至会因此产生抱怨。 优秀的员工确实需要挑战，但是他们也...
员工的行为取决于老板，你认同吗？在一次同行的一个交流会上，有一位老板分享到说员工的很多行为取决于老板，老板一定是员工的榜样。这一点我是非常的认同。一个小微企业如果作为老板，你面对客户时服务态度不好，背后说客户的坏话。 你的员工一定是第...
裁员大多数情况下是前期招聘规划不准确由盲目招聘造成的，下来就是降本的需求，最后才是经营出现问题不得不裁。裁员如何规避，面对不同裁员原因如何处理好裁员。外行看热闹内行一定要看门道！裁员意味着你要拿走一个人的饭碗，所以一定要细致谨慎。从长远规划...
他如果是一个上市公司的话，其实他做这个动作是可以的，是因为上市公司他是有交易权的嘛，但是交易权给到员工的时候，其实员工相当于是你在什么时候卖是合适的，这个完全取决于员工自己了，所以他有可能挣钱，有可能亏钱。比如说很多上市公司他上市了之后，他...
优秀的HR一号位究竟需要什么特质？2004年的时候，我总结过一版HR职能素质能力。HR职能素质能力核心回答的一个问题是要做好人力资源这个工作需要有什么，与其他职能不一样的特质。我当时总结了三项职能素质能力。第一总经理视角，指的是从总经理的角...
如果西游记团队要裁掉一个人，会选择裁掉谁。我觉得这个问题本身就有些问题，因为首先要想清楚，要裁掉一个人的目的是什么，要根据这个目的去把每个人，他不同的优缺点给分析出来，这个时候分析完之后，再复盘，复盘之后再根据他的岗位的适配度，去决定要不要...