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心態(tài)的培訓(xùn)是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)調(diào)適和訓(xùn)練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。“態(tài)度決定一切”，米盧教練的這句話，是特別強(qiáng)調(diào)心態(tài)調(diào)適的重要性。心態(tài)調(diào)...
為什么很多公司現(xiàn)在留不住95后、00后、95后的小朋友，他們對(duì)自由的追求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90后、85后、80后、70后，他們的思維方式不一樣，他們追求的生活方式跟工作方式不一樣，就特別好。要命的就是有一群老板，他是用這種強(qiáng)權(quán)式的管理，或者這種壓迫...
00后真的太難管，別說(shuō)不能說(shuō)了，你不高興，他比你更不高興。但我要說(shuō)的是，你不要隨便給別人貼標(biāo)簽，不同年代的人有不同的特質(zhì)很正常，這也不是他們自己能決定的。但作為管理者，在抱怨之前，應(yīng)該先想的是自己的方法有更新嗎？我可以分享幾個(gè)和年輕人溝通的...
有很多員工，我們對(duì)他要求非常簡(jiǎn)單，就是指哪打哪，但是你會(huì)發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)他就做不到，我們苦口婆心的去輔導(dǎo)他。員工不但不領(lǐng)情，到最后我們輔導(dǎo)的一點(diǎn)意義都沒(méi)有。那么我們到底應(yīng)該怎么去做才能有效的去輔導(dǎo)員工呢？ 1、我們要解決什么員工的意愿性問(wèn)題...
帶新人是個(gè)苦差事，我剛當(dāng)管理者，帶新人性子急，怎么說(shuō)，他也聽(tīng)不明白，干教也教不會(huì)，有時(shí)候恨不得自己上手給他給干了。后來(lái)我的師傅教給我一個(gè)方法，只要四步省力又出活，而且教小孩也用得上。 1、我說(shuō)你聽(tīng)，這一步的要領(lǐng)是得讓新人對(duì)做的事情知其...
95后已經(jīng)成為了一個(gè)職場(chǎng)的主力軍，針對(duì)這類人群，我們應(yīng)該有哪些不一樣的管理方式呢？我總結(jié)了三條心得供大家參考。 1、就是一定要盡可能的平等而直接的溝通。因?yàn)檫@類人他普遍沒(méi)有太多的權(quán)威感，他關(guān)注的是而非人習(xí)慣了直來(lái)直去。如果你的表述過(guò)于...
咱們前段時(shí)間網(wǎng)上有個(gè)熱搜，00后整頓職場(chǎng)，的確00后已經(jīng)開(kāi)始步入職場(chǎng)了。他們年輕有干勁，人拼搏會(huì)享樂(lè)。所謂整頓職場(chǎng)，其實(shí)是在表?yè)P(yáng)咱們新生代的孩子，懂得拒絕套路，確實(shí)給職場(chǎng)帶來(lái)新的生機(jī)。當(dāng)然，也是說(shuō)他們比較自我，不考慮后果，只憑自己喜好去維系...
引領(lǐng)員工成長(zhǎng)，日益成為企業(yè)中堅(jiān)力量，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這對(duì)企業(yè)文化氛圍提出更高要求。如何讓員工真正實(shí)現(xiàn)突破，幫助員工意識(shí)到自己內(nèi)心的問(wèn)題，也可以分為四個(gè)層面。 1、在“事”上幫，比如在他困難的時(shí)候，資助他，為他提...
我們來(lái)了解一下不同時(shí)代的人群的差異，我們稱之為X世代。Y世代跟Z世代。Z世代也是目前近期大家聊的比較多的一個(gè)人群，對(duì)于我們的新興人類，我們也不妨來(lái)了解一下。 首先我們先回顧一下X世代，它指的是1965年到1980年的這樣的一個(gè)人群。在...
首先我們來(lái)正確來(lái)看待冗員這個(gè)詞，我個(gè)人認(rèn)為冗員它是應(yīng)該是一個(gè)中性詞，而不是一個(gè)貶義詞。很多時(shí)候大家就是說(shuō)我們企業(yè)有一點(diǎn)點(diǎn)冗員，那什么時(shí)候我們會(huì)出現(xiàn)說(shuō)冗員的情況下，他有的時(shí)候也是一種好的情況，不好的情況是冗員是我們的勞動(dòng)力有所剩余。有的時(shí)候冗...
作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)建立公平的獎(jiǎng)罰制度，且獎(jiǎng)罰分明，清楚明了的，從執(zhí)行中表現(xiàn)出來(lái)是管理員工時(shí)最關(guān)鍵的一件事情。如今網(wǎng)絡(luò)上經(jīng)常有看到有老板的抱怨，現(xiàn)在年輕人稍微管理一點(diǎn)，員工就會(huì)跟你說(shuō)再見(jiàn)。不少領(lǐng)導(dǎo)心中一直疑惑，到底是員工貪婪還是員工不懂得奉獻(xiàn)，能夠...
員工特別需要收到反饋嗎？那么多年以來(lái)，所有的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)都是這樣教我們的。接下來(lái)我想給大家糾正這個(gè)誤解，員工需要的其實(shí)是來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，而不是反饋。很多人，包括我們自己都認(rèn)為我們需要反饋，這是因?yàn)槟愫芟矚g領(lǐng)導(dǎo)給你安排了一對(duì)一談話的機(jī)會(huì)。雖然...
我有個(gè)老板朋友最近很苦惱，他有兩個(gè)都很能干的下屬，但是彼此之間卻是水火不相容，經(jīng)常吵到他這里，要求來(lái)論理。他花了很多時(shí)間在兩個(gè)人之間找原因，幫他們?nèi)f(xié)調(diào)，可是完全沒(méi)有效果。這兩個(gè)部門(mén)都老死不相往來(lái)，互相使絆子，他吧擔(dān)心指責(zé)兩位下屬會(huì)惹得他們...
如果遇到一個(gè)下屬，工作能力比你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)還要強(qiáng)，怎么辦，對(duì)不對(duì)？這種情況你說(shuō)會(huì)不會(huì)遇見(jiàn)。我就遇見(jiàn)過(guò)，就像我以前經(jīng)外企一樣，我的下屬相當(dāng)一部分甚至可以說(shuō)是大部分都比我牛很多，都是海歸，英語(yǔ)比我還厲害，對(duì)吧？他們私下里溝通就用那個(gè)詞就瞧不起你。剛...
就遇到一個(gè)業(yè)績(jī)非常好的，但特別不聽(tīng)話，對(duì)吧？這樣員工怎么處理？在外企服務(wù)的時(shí)候，遇到這樣的員工的概率相當(dāng)?shù)母撸晕宜闶巧钣畜w會(huì)，因此我自己一般是這樣處理。 1、反問(wèn)一下自己這個(gè)員工為什么不聽(tīng)你的。比如說(shuō)是不是有可能我在本部門(mén)的專業(yè)能...
垃圾員工有什么特征，應(yīng)該如何管理？首先我不是特別建議這么樣去定義或者稱呼員工，你可以說(shuō)他能力不強(qiáng)，態(tài)度不好，但是不能說(shuō)對(duì)方是垃圾。首先這是對(duì)人格的一種不尊重。第二對(duì)管理者也容易形成定式思維。好，如果一個(gè)員工他的工作真有問(wèn)題的話，基本上我們?cè)?..
管理者如何判斷自己的下屬員工是否真的有能力，有沒(méi)有什么測(cè)試的方法。我個(gè)人比較在意以下幾個(gè)維度員工的特點(diǎn)。 1、頭一個(gè)叫你可以做素質(zhì)類的測(cè)評(píng)。好，有工具可以，沒(méi)有工具自己主觀判斷，就員工的這個(gè)心理素質(zhì)的估量和評(píng)判，你可以側(cè)重于員工的潛能...
培養(yǎng)一個(gè)新員工，有沒(méi)有什么高效的方法？新員工一般特征是這樣的，工作意愿還比較高，對(duì)不對(duì)？因?yàn)樗麆倓偧尤肫髽I(yè)，還有新鮮感。另外就是可能欠缺一部分工作需要的能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)吧？所以叫意愿高，能力低，這是兩個(gè)維度。所以這個(gè)時(shí)候，你如果管理這樣的員工...
全員實(shí)干精神 一個(gè)組織中，上司欣賞的并不是那些只會(huì)花言巧語(yǔ)、溜須拍馬、從不創(chuàng)造價(jià)值的員工，他們喜歡的是那些擁有實(shí)干精神、踏實(shí)勤懇、把工作做到位的員工。沒(méi)有優(yōu)秀的理念，只有腳踏實(shí)地的結(jié)果；我們想可以壯志凌云，但是做一定要腳踏實(shí)地。更多相關(guān)文...
如何激勵(lì)員工積極性 十個(gè)失敗的領(lǐng)導(dǎo)者，九個(gè)不懂得激勵(lì)下屬。十個(gè)失敗的企業(yè)，九個(gè)忽視激勵(lì)員工。拒絕失敗，請(qǐng)你從激勵(lì)下屬和員工開(kāi)始！員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題——尤其是企業(yè)中的中高層管理人員，不但要掌握激勵(lì)下屬的技巧...
任何一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力是誰(shuí)來(lái)打造的？ 任何一個(gè)組織的生命力是誰(shuí)來(lái)延續(xù)的？ 任何一個(gè)組織目標(biāo)是通過(guò)誰(shuí)來(lái)實(shí)現(xiàn)的？ 任何一個(gè)組織計(jì)劃是通過(guò)誰(shuí)來(lái)落實(shí)的？ 任何一個(gè)組織的客戶是誰(shuí)來(lái)面對(duì)的？ 任何一個(gè)組織的工作是誰(shuí)來(lái)完成的？ 如果...
企業(yè)就像是一個(gè)城堡，員工的責(zé)任心就是這個(gè)城堡的防火墻，許多城堡轟然崩塌不是因?yàn)閿橙说倪M(jìn)攻而是防火墻沒(méi)有有效建立起來(lái)，那該如何建立了？經(jīng)過(guò)筆者多年研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工責(zé)任心的缺失，其實(shí)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)員工責(zé)任心的能力...
十個(gè)失敗的領(lǐng)導(dǎo)者，九個(gè)不懂得激勵(lì)下屬。十個(gè)失敗的企業(yè)，九個(gè)忽視激勵(lì)員工。拒絕失敗，請(qǐng)你從激勵(lì)下屬和員工開(kāi)始！員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題——尤其是企業(yè)中的中高層管理人員，不但要掌握激勵(lì)下屬的技巧，而且也要...
心態(tài)影響著人的情緒和意志，心態(tài)決定著人的工作狀態(tài)與質(zhì)量。在工作中，有些員工常常抱著一副事不關(guān)己，我行我素的態(tài)度，他們問(wèn)自己最多的問(wèn)題就是：公司能為我做些什么？怎樣才能讓自己得到最多好處？殊不知，這種態(tài)度與做法不僅給單位造成了損失，也同時(shí)扼殺...
劉強(qiáng)東管理秘訣，管理的核心是管人，管人的核心就是以下這三條。京東的總裁劉強(qiáng)東白手起家，從無(wú)到有，草根逆襲，成為了無(wú)數(shù)人的表率和偶像。他年紀(jì)輕輕，手下掌管著世界500強(qiáng)的巨型企業(yè)，對(duì)于管理呢，他最有發(fā)言權(quán)。劉強(qiáng)東曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，一家企業(yè)如果成功，是...
員工的能力跟不上公司的發(fā)展這個(gè)問(wèn)題其實(shí)是有很多部門(mén)經(jīng)常是會(huì)跟公司的領(lǐng)導(dǎo)，或者說(shuō)跟公司的HR去反饋到的一個(gè)問(wèn)題，就覺(jué)得自己部門(mén)的員工的能力不行。講到這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)我們不妨未來(lái)也可以引導(dǎo)我們的部門(mén)去思考以下這幾個(gè)層面上的問(wèn)題。 1、我們覺(jué)...
信任和尊重是人際交往的基礎(chǔ)，沒(méi)有信任就沒(méi)有有效的溝通，沒(méi)有有效的溝通就不能把工作做好，最后企業(yè)也就不能取得好的業(yè)績(jī)。在一個(gè)企業(yè)中間，上級(jí)管理者在很大程度上面代表著公司上級(jí)管理者的不信任。在員工眼中，是對(duì)公司自己的不信任。在不信任的環(huán)境中間，...
做好醫(yī)院管理者 醫(yī)院管理科學(xué)與否，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)尤為重要。作者從領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的條件、自身魅力，以及領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)五個(gè)方面進(jìn)行了探討。 醫(yī)院管理科學(xué)與否直接關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展，而醫(yī)院管理關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。下面筆者談?wù)剛€(gè)人對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)...
管理者的溝通技巧 對(duì)話是一種很嚴(yán)格的討論方式，在工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，都必須通過(guò)對(duì)話相互理解對(duì)方需要，對(duì)參與者有嚴(yán)格的紀(jì)律要求。商業(yè)場(chǎng)合有很多因素，如組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟、激發(fā)員工主觀能動(dòng)性、以客戶為中心等等匯集在一起，強(qiáng)化了對(duì)話的必要...
如何搞好同事關(guān)系 當(dāng)我們離開(kāi)了原古時(shí)代進(jìn)入了科技飛速發(fā)展的新時(shí)代，我們發(fā)現(xiàn)雖然我們還有夸父追日的英雄氣慨，卻不可能再有夸父的成就；雖然我們還有愚公移山的執(zhí)著意志，卻不可能再有上帝的天助?，F(xiàn)在這個(gè)社會(huì)必定是一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的新方式，也謂...