企業(yè)為了更好的激發(fā)員工的工作忠誠度和積極性,很多企業(yè)內(nèi)部都會設(shè)置崗位等級,定期對員工進行評估、判定,激勵或保留。那么怎樣劃分企業(yè)等級最合理?
企業(yè)要想設(shè)置崗位等級,那就需要構(gòu)建崗位勝任力模型,崗位勝任力模型是能夠鑒別出績效優(yōu)異者與績效一般者的能力、動機、特質(zhì)、技能差別,以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮男袨樘卣鹘M合。崗位勝任力既能對企業(yè)內(nèi)部各崗位進行調(diào)整、拓展企業(yè)人才庫的實力候選人,還能發(fā)揮員工的才能,讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源得到更好的運用,力求實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
但用錯方法,只會讓企業(yè)陷入以下現(xiàn)象:
1、企業(yè)對人員進行崗位調(diào)整后,人崗匹配率低,流失率高
2、缺乏雙向溝通,員工調(diào)崗后工作積極性低下
要想精準正確構(gòu)建崗位勝任模型,首先你需要完成:
一、清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標是什么?
企業(yè)戰(zhàn)略目標反映了企業(yè)在一定時期內(nèi)經(jīng)營活動的方向和所要達到的水平,既可以是定性的,也可以是定量的,比如競爭地位、業(yè)績水平、發(fā)展速度等等。它衡量企業(yè)一切工作是否實現(xiàn)其企業(yè)使命的標準,是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的核心,也是企業(yè)做好崗位層級分配的關(guān)鍵。
二、企業(yè)戰(zhàn)略如何分解成工作崗位目標?
假設(shè)一個企業(yè)要想提高20%業(yè)績,那么這么目標分配到各個部門,每個人為了達到這個目標需要增加或完成什么工作,其實也就是分層級做任務(wù)。
再把部門目標分解成崗位目標,我們以運營部門為例,假設(shè)每個月的目標是增加60個詢盤,那么運營專員的任務(wù)將會是60個詢盤,為了完成或超要求完成詢盤任務(wù)的運營專員應(yīng)該具備什么樣的能力呢?
三、崗位目標界定績優(yōu)績差標準
通過對目標崗位的各項構(gòu)成要素進行全面績效評估,區(qū)分目標崗位優(yōu)秀員工、普通員工和績效較差者的行為表現(xiàn),再將界定好的績效優(yōu)秀標準分解到各個任務(wù)要求當(dāng)中去。
我們以生產(chǎn)普工為例,優(yōu)秀員工的標準是:產(chǎn)量高,合格率高,態(tài)度端正等等。我們根據(jù)這些特質(zhì),確定他們?yōu)榭冃?yōu)秀的員工。 其實也就是做成人才九宮格。
1973年*著名心理學(xué)家麥克利蘭提出“冰山模型”,所謂“冰山模型”,就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機,是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
我們需要兼顧冰山以下潛在能力與意愿來進行崗位模型的構(gòu)建,但實際統(tǒng)計并操作起來工程量其實非常大。好在隨著科技的發(fā)展,已經(jīng)出現(xiàn)了幫助企業(yè)構(gòu)建崗位勝任力模型的測評工具,助力企業(yè)根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)特點、崗位層級進行個性化建模。例如人啊人測評工具,后臺三種建模方式,可以按照企業(yè)需求自由選擇,構(gòu)建完崗位勝任力模型,可以查看匹配列表,也可使用以崗選人或以人選崗。
人啊人智能“以人選崗”、“以崗選人”,打造行業(yè)領(lǐng)先。人才素質(zhì)報告結(jié)合人才管理后臺,“人”于“崗位模型”匹配數(shù)值呈現(xiàn),不同崗位“勝任值”隨時切換對比,人才不怕錯位和埋沒。在企業(yè)層級的構(gòu)建上也起了助力作用。
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