人才是企業(yè)最重要的資產，甚至是*的資產，但是找人卻是天底下最難的事。很多企業(yè)家有深刻的洞察商業(yè)的天賦，設計出很好的交易結構和戰(zhàn)略模型，戰(zhàn)略上的遠見能支撐公司至少發(fā)展到100億，但是他們常常做到10個億就再也上不去了。為什么？因為組織跟不上，只有10億能力的組織支撐不起100億的戰(zhàn)略。所以，優(yōu)秀的公司不僅關注業(yè)務，其實更關注人。雷軍找人時的馬拉松式招聘，為了找來合適的人，每天要談10到12個小時，連續(xù)談一個星期。如果三顧茅廬沒用，就三十四顧茅廬。張一鳴的收購式招聘，字節(jié)跳動、今日頭條、抖音的母公司也非常重視人才，字節(jié)跳動的CEO經常會自己出馬，為了一個人買下一家公司，把整個茅廬都給你請來，這就是收購式招聘。
找人從來就不是一件容易的事，我們經常發(fā)現(xiàn)一個問題，大家都說自己很看重人才，但是行為上卻不重視，有一些錯誤的動作可以馬上改，有一些正確的事情可以馬上做，也只讓hr招聘要親自招人，親自下場。hr在招聘上起的是支持作用，老板不能只當甩手掌柜，問問自己，你跨幾級招聘世界500強，一般要求至少跨兩級。想要找到靠譜的人才，有兩件事情很重要，一是能力，二是味道。什么意思？找人當然要找能力強的，業(yè)務水平不行，其他都是扯。要找到厲害的人，自己首先要能深刻理解業(yè)務，才能準確把握招聘需求，然后用一些工具來幫助自己驗證。
我建議很多公司一定要有自己的一套勝任力模型，測評工具，這樣招聘才不是憑感覺。除了關注專業(yè)能力，還必須關注候選人的味道。谷歌招人的時候，經常有六個人去面試，三個人是做專業(yè)能力的測評和判斷。另外三個是和業(yè)務幾乎無關的人，行政秘書、產品經理等等，總之是在公司待過比較長時間的谷歌人。他們的任務就是聞味道這個人身上的味道、氣場、特質、價值觀和我們是不是一樣，你愿意和面前的這個候選人一起去旅行嗎？如果答案是no，這個人是無法被錄用的。
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