我們在培訓的授課的時候呢，我們會跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評估老師的培訓開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個維度的結(jié)果，他是有這樣的能力的。
1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后，我們可以干嘛呢？用到我們百變的三種人力資源的工具，就是我們的訪談法，我們可以跟學員去溝通訪談啊，了解一下這個老師他上課的內(nèi)容是否是備受歡迎的啊，這個老師的授課的質(zhì)量是否被認可的，是實際上是否能為我們學員帶來真正有意義的結(jié)果，這是第一個。
2、我們可以通過問卷調(diào)查法去評估調(diào)查。這個老師對學員對這個老師這一節(jié)課的時間時長，課程內(nèi)容課程豐富度，包括老師上課的風格是否能夠去接受，愿不愿意去再去聽老師這個這樣的一個課程，我們可以通過問卷調(diào)查法去了解，這是第二個。
3、我們還可通過一個什么樣的方式式去了解呢？也就是說，這個學員學完這堂課過后，我們可以去做相對應(yīng)的考核試卷考核以及實操落地的實戰(zhàn)演練的考核等等。我們能夠去評估學員在這堂課能學到東西，這是三個最為直接能夠去馬上評估這個老師能力的一個結(jié)果。
那還可以通過什么樣的一個績效維度去評估呢？那我們培訓老師培訓完了，最終目的是為什么呀？這個人的員工績效高，所以我們也可以間接的以員工學員，下個月或者下下個月的績效的提高增長率，我們可以去評估老師授課的能力，也可以通過我們新員工的一個轉(zhuǎn)正通過率或者是員工的流失率間接的去要求。我們這個老師能夠在新員工的試用期提供了有意義，給他有價值的一個新員工的培訓，提升了他的一個滿意度，降低了流失率，并且呢能夠提升他的一個轉(zhuǎn)正，把他的轉(zhuǎn)正率給提前。我們也可以通過這些維度去評估我們老師是否是專業(yè)的，有具有一定能力的授課能力。
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