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一、中層領(lǐng)導(dǎo)力模型的重要性

在企業(yè)管理體系中，中層領(lǐng)導(dǎo)力起著承上啟下的關(guān)鍵作用。高層制定的戰(zhàn)略需要中層管理者去轉(zhuǎn)化為具體的計(jì)劃和行動(dòng)，而基層員工的工作表現(xiàn)又在很大程度上受到中層領(lǐng)導(dǎo)的影響。一個(gè)有效的中層領(lǐng)導(dǎo)力模型能夠?yàn)橹袑庸芾碚咛峁┟鞔_的發(fā)展方向和行為準(zhǔn)則，有助于提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率。例如，在業(yè)務(wù)增長、人員規(guī)模擴(kuò)大且處于發(fā)展上升期的企業(yè)中，中層管理者的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力的提升是眾多企業(yè)老板關(guān)注的重點(diǎn)。中層領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)弱直接關(guān)系到企業(yè)能否高效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，能否在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中保持競爭力。

二、常見的中層領(lǐng)導(dǎo)力模型

1. 領(lǐng)導(dǎo)力五力模型
2. 感召力：這一力的本質(zhì)是一種吸引力。它不依賴物質(zhì)刺激或強(qiáng)迫，全憑人格和信仰的力量去領(lǐng)導(dǎo)和鼓舞人。一個(gè)有感召力的中層領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)具有堅(jiān)定的信念和崇高的理想，如那些在企業(yè)面臨困境時(shí)，憑借對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的堅(jiān)定信念，鼓舞團(tuán)隊(duì)成員共同奮斗的領(lǐng)導(dǎo)。他們還應(yīng)具備高尚的人格和高度的自信，在團(tuán)隊(duì)中樹立良好的形象。同時(shí)，要有代表群體的倫理價(jià)值觀和臻于完善的修養(yǎng)，像在涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任等事務(wù)時(shí)，能做出符合企業(yè)價(jià)值觀的決策。此外，超越常人的智慧和豐富曲折的閱歷也有助于增強(qiáng)感召力，在處理復(fù)雜業(yè)務(wù)問題時(shí)能給出獨(dú)到的見解。而且不滿足于現(xiàn)狀，樂于挑戰(zhàn)，對(duì)所從事的事業(yè)充滿激情，能夠帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極探索新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
3. 影響力：中層領(lǐng)導(dǎo)的影響力體現(xiàn)在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的影響上。他們需要通過自身的專業(yè)能力、溝通能力等，使團(tuán)隊(duì)成員愿意跟隨自己的思路和決策。例如在項(xiàng)目推進(jìn)過程中，能夠說服團(tuán)隊(duì)成員采用新的工作方法或技術(shù)。
4. 控制力：中層管理者要對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作流程、工作進(jìn)度等有一定的控制能力。合理分配任務(wù)，確保各項(xiàng)工作按計(jì)劃進(jìn)行，避免出現(xiàn)混亂局面。比如在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決可能導(dǎo)致項(xiàng)目延誤的問題。
5. 決斷力：在面對(duì)復(fù)雜的業(yè)務(wù)決策時(shí)，中層領(lǐng)導(dǎo)需要迅速做出判斷。例如在多個(gè)項(xiàng)目方案中選擇最適合企業(yè)當(dāng)前情況的方案，不能猶豫不決，以免錯(cuò)過*時(shí)機(jī)。
6. 前瞻力：本質(zhì)上是一種預(yù)見力。中層領(lǐng)導(dǎo)要能看清團(tuán)隊(duì)的發(fā)展方向和路徑，有遠(yuǎn)見地規(guī)劃團(tuán)隊(duì)長遠(yuǎn)策略。要考慮組織利益相關(guān)者的期望、組織的核心能力以及所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律等因素。比如在行業(yè)趨勢發(fā)生變化前，提前調(diào)整團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)方向。
7. *人事決策國際公司3級(jí)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型（3G）
8. 自我管理方面
   • 熱愛工作，盡職盡責(zé)，努力爭取卓越績效，在困難面前堅(jiān)持不懈。中層管理者對(duì)待自己的工作要有高度的熱情，即使遇到項(xiàng)目難題，也不輕易放棄，而是積極尋找解決辦法。
   • 誠信開放公平開放，贏得他人的信任和尊重，而且能非常自信、成熟和靈活地應(yīng)對(duì)各種變化和壓力。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營造良好的信任氛圍，在企業(yè)政策調(diào)整等變化面前，能夠穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)情緒并積極應(yīng)對(duì)。
9. 業(yè)務(wù)能力方面
   • 了解相關(guān)的專業(yè)知識(shí)技能，能利用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)解決實(shí)際問題，并不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展自我。例如在技術(shù)部門的中層領(lǐng)導(dǎo)，要緊跟技術(shù)發(fā)展潮流，運(yùn)用新的技術(shù)知識(shí)提升團(tuán)隊(duì)的工作效率。
10. 人員管理方面
    • 溝通交流促進(jìn)自己與他人之間信息的及時(shí)、高效傳遞，倡導(dǎo)公開交流。愿意去了解他人的需求和顧慮，能與不同的人員建立積極有效的人際關(guān)系。在跨部門項(xiàng)目中，能夠與其他部門的人員進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào)。
    • 合作協(xié)調(diào)支持和鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)與團(tuán)隊(duì)之間的合作，利用團(tuán)隊(duì)解決問題。在企業(yè)內(nèi)部資源整合時(shí)，促進(jìn)不同團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。
    • 發(fā)展下屬積極采取措施來吸引和培養(yǎng)人才，有效評(píng)估員工發(fā)展需求，并提供相應(yīng)的反饋、輔導(dǎo)和其他發(fā)展機(jī)會(huì)。比如為有潛力的員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。
11. 工作管理方面
    • 工作計(jì)劃能夠制定具體、可行、有效的計(jì)劃，以確保目標(biāo)的達(dá)成。在項(xiàng)目啟動(dòng)前，制定詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃，明確各個(gè)階段的任務(wù)和目標(biāo)。
    • 組織執(zhí)行合理地分配任務(wù)，授權(quán)并有效監(jiān)督協(xié)調(diào)工作進(jìn)度，確保按時(shí)按質(zhì)按量的完成任務(wù)。在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的能力合理分配工作任務(wù)，并對(duì)工作進(jìn)度進(jìn)行有效監(jiān)控。
12. 情境領(lǐng)導(dǎo)力模型
13. 情境領(lǐng)導(dǎo)力最早由行為學(xué)家保羅 - 赫塞提出。員工的成長過程根據(jù)“信心”和“能力”的高低可分為四個(gè)階段。
14. 對(duì)于工作能力弱但工作意愿高的員工（S1），中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采用指令模式（低支持高指導(dǎo)）。比如新入職的員工，對(duì)工作充滿熱情但缺乏經(jīng)驗(yàn)，中層領(lǐng)導(dǎo)需要明確告知他們工作的步驟和方法。
15. 對(duì)于工作能力一般且工作意愿不定的員工（S2），采用教練模式（高支持高指導(dǎo)）。像工作了一段時(shí)間但業(yè)績不穩(wěn)定的員工，中層領(lǐng)導(dǎo)要在給予指導(dǎo)的同時(shí)，提供更多的支持和鼓勵(lì)。
16. 對(duì)于工作能力較強(qiáng)但工作意愿不定的員工（S3），支持模式（高支持低指導(dǎo)）較為合適。例如一些資深員工，業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)但可能對(duì)工作產(chǎn)生倦怠情緒，中層領(lǐng)導(dǎo)要給予更多的支持和激勵(lì)。
17. 對(duì)于工作能力強(qiáng)且工作意愿高的員工（S4），授權(quán)模式（低支持低指導(dǎo)）是較好的選擇。對(duì)于那些能力和積極性都很高的骨干員工，中層領(lǐng)導(dǎo)可以給予更多的自主權(quán)，讓他們發(fā)揮更大的作用。

三、構(gòu)建中層領(lǐng)導(dǎo)力模型的方法

1. 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略
2. 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了中層管理者需要具備的能力。例如，一家以創(chuàng)新為戰(zhàn)略核心的企業(yè)，中層領(lǐng)導(dǎo)需要具備創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)力，能夠鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員提出新的想法和創(chuàng)意。通過高層訪談、解讀公司發(fā)展戰(zhàn)略，可以明確企業(yè)對(duì)中層管理者在戰(zhàn)略執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的要求。
3. 研究高績效管理者行為特征
4. 分析企業(yè)內(nèi)部高績效的中層管理者的行為模式。他們在人員管理、業(yè)務(wù)決策等方面的成功經(jīng)驗(yàn)可以為構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型提供參考。比如，觀察那些在團(tuán)隊(duì)業(yè)績提升方面表現(xiàn)突出的中層領(lǐng)導(dǎo)，他們是如何進(jìn)行任務(wù)分配、激勵(lì)員工的。
5. 標(biāo)桿研究
6. 對(duì)國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行標(biāo)桿研究。了解其他企業(yè)優(yōu)秀的中層領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)成要素。例如，在科技行業(yè)，可以研究那些在技術(shù)創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)管理方面都很出色的企業(yè)，借鑒他們在中層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面的做法。

四、中層領(lǐng)導(dǎo)力模型的應(yīng)用與發(fā)展

1. 應(yīng)用于人才選拔與任用
2. 以領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)評(píng)價(jià)中心，通過360度問卷等方式，對(duì)現(xiàn)有管理人員和后備干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)盤點(diǎn)。在選拔中層管理者時(shí)，可以根據(jù)模型中的各項(xiàng)能力要求，篩選出具備相應(yīng)能力的人員。例如，在招聘新的中層管理人員時(shí)，通過面試和測評(píng)，考察候選人的感召力、決斷力等能力是否符合企業(yè)要求。
3. 用于人才培養(yǎng)與發(fā)展
4. 了解現(xiàn)有中層領(lǐng)導(dǎo)與公司未來發(fā)展戰(zhàn)略所要求的關(guān)鍵能力的差距，為干部的任用、選拔、培養(yǎng)和發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)。針對(duì)中層管理者在領(lǐng)導(dǎo)力模型中的薄弱環(huán)節(jié)，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。比如，對(duì)于前瞻力不足的中層領(lǐng)導(dǎo)，可以安排參加行業(yè)趨勢分析的培訓(xùn)課程。
5. 持續(xù)發(fā)展與迭代
6. 隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，中層領(lǐng)導(dǎo)力模型也需要不斷發(fā)展和迭代。例如，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或者面臨新的市場競爭壓力時(shí)，對(duì)中層管理者的能力要求可能會(huì)發(fā)生變化，如對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力的要求提高，那么領(lǐng)導(dǎo)力模型中就需要加入相關(guān)的能力要素。