一、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)：領(lǐng)袖力而非職位權(quán)力
領(lǐng)導(dǎo)力常常被錯誤地等同于職位，但實際上，領(lǐng)導(dǎo)力是解決問題的責(zé)任，職位只是領(lǐng)導(dǎo)力的資源。學(xué)院派研究領(lǐng)導(dǎo)力時存在研究領(lǐng)導(dǎo)而非領(lǐng)袖的誤區(qū)。領(lǐng)導(dǎo)是擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的人，而領(lǐng)袖才是真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的人。例如在企業(yè)中，很多人可能身處領(lǐng)導(dǎo)職位，但并不一定具備領(lǐng)袖所應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)力，他們可能只是在行使職位賦予的權(quán)力，而沒有真正承擔(dān)起解決問題的責(zé)任。這一理念的轉(zhuǎn)變提醒我們，不能僅僅因為某人處于領(lǐng)導(dǎo)職位就認(rèn)定其具有領(lǐng)導(dǎo)力，而應(yīng)從其實際解決問題的能力和承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度等多方面來評判。
二、領(lǐng)導(dǎo)力的修煉：口訣的運用
（一）“我來”的力量 說“我來”并非人的本性，人的本性更多是追隨。社會心理學(xué)中的旁觀者效應(yīng)或責(zé)任擴散效應(yīng)就表明了這一點。然而，領(lǐng)導(dǎo)力要求克服這種本性，主動說“我來”。這意味著要承擔(dān)起解決問題的責(zé)任，在面對各種情況時，主動站出來承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，無論是在團隊項目中，還是在組織面臨挑戰(zhàn)時，這種主動擔(dān)當(dāng)?shù)膽B(tài)度是領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)。
（二）“我不知道”的智慧 說“我不知道”有四種情況。在面對技術(shù)性問題時，不一定知道答案是正常的；面對難題時，過去的答案不一定管用；為了動員群眾發(fā)現(xiàn)答案，即使知道也可以說不知道；還有就是面對難題時，需要動員群眾更主動地去實施答案。這一理念強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者并非萬能，要敢于承認(rèn)自己的不足，從而激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，共同尋找解決問題的方法。
（三）“你覺得呢”的重要性 領(lǐng)導(dǎo)力最重要的能力是提問，而“你覺得呢”是領(lǐng)導(dǎo)者要問的重要問題。這是一種謙虛的提問方式，符合沙因所說的第三種謙虛。當(dāng)下屬來請示工作時，通過問這個問題，可以鼓勵下屬積極思考，表達自己的觀點，從而促進團隊內(nèi)部的交流與合作，也有助于領(lǐng)導(dǎo)者從下屬的角度獲取更多信息，做出更全面的決策。
三、領(lǐng)導(dǎo)力中的權(quán)力：推力與拉力
權(quán)力是讓別人聽自己的能力。共有六種權(quán)力，其中合法權(quán)力、強制權(quán)力和報酬權(quán)力這三種與職位相聯(lián)系，是推力；而參照權(quán)、專家權(quán)力和信息權(quán)力這三種個人權(quán)力是拉力。領(lǐng)導(dǎo)力的高手主要運用拉力，盡量讓推力變得多余。在實際的組織管理中，比如在一個創(chuàng)新型的科技公司里，領(lǐng)導(dǎo)者如果更多地依靠自己的專家權(quán)力，憑借自身的專業(yè)知識和技能來引導(dǎo)團隊，而不是單純依靠職位賦予的強制權(quán)力或報酬權(quán)力來驅(qū)使員工，往往能夠營造出更積極、更有創(chuàng)造力的工作氛圍，員工也會更自愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)者的決策和方向。
四、魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的角色：結(jié)果而非前提
魅力不是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的前提，而是結(jié)果。魅力是領(lǐng)導(dǎo)者實質(zhì)改變和追隨者心理作用兩方面的結(jié)果，同時也可能成為發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的負(fù)擔(dān)。這表明，領(lǐng)導(dǎo)者不能單純依靠個人魅力來領(lǐng)導(dǎo)，而是要通過承擔(dān)責(zé)任、解決問題等實際行動來逐步形成魅力。例如一些領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)業(yè)初期可能并沒有特別出眾的魅力，但隨著他們不斷帶領(lǐng)團隊克服困難，取得成果，魅力也隨之而來。
五、領(lǐng)導(dǎo)力中的關(guān)系：交易性與變革型
領(lǐng)導(dǎo)力是一種關(guān)系，分為交易性和變革型兩種關(guān)系。我們可以從建立交易性關(guān)系出發(fā)建立變革型關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)力才是真正的領(lǐng)導(dǎo)力。在企業(yè)管理中，交易性關(guān)系可能表現(xiàn)為員工完成工作任務(wù)獲得相應(yīng)報酬，而變革型關(guān)系則更注重領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激勵、啟發(fā)和引導(dǎo)，促使員工超越自我利益，為實現(xiàn)組織的長遠目標(biāo)而努力。例如，領(lǐng)導(dǎo)者通過分享企業(yè)愿景，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，使員工不僅僅關(guān)注眼前的利益，而是積極參與到組織的變革和發(fā)展中。
六、培養(yǎng)唱反調(diào)的人：構(gòu)建積極的團隊文化
領(lǐng)導(dǎo)者可以用兩個維度對下屬進行分類：是否獨立思考和是否積極參與。最好的下屬是既積極參與又獨立思考的。領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵下屬用積極的方式唱反調(diào)。這有幾個重要原因：一是唱反調(diào)的人所說的可能是對的；二是就算說錯了，也能推動領(lǐng)導(dǎo)者從另一個角度再想一想；三是很多公司存在的問題不是反調(diào)太多，而是反調(diào)太少，鼓勵唱反調(diào)有助于營造暢所欲言的文化。在一個健康的團隊中，不同的聲音能夠促使團隊不斷審視自己的決策和方向，避免決策失誤。
七、領(lǐng)導(dǎo)力故事：打動理智與情感
講故事是領(lǐng)導(dǎo)力的重要手段。領(lǐng)導(dǎo)力故事包含兩大要素，因為動員群眾改變時，打動情感比打動理智更有效，而故事可以同時打動理智和情感。通過講述具有感染力的故事，領(lǐng)導(dǎo)者可以更好地向團隊成員傳達自己的理念、目標(biāo)和價值觀，使團隊成員更容易理解和接受，從而增強團隊的凝聚力和執(zhí)行力。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以講述企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的艱辛故事，激發(fā)員工的奮斗精神；或者講述成功案例，讓員工看到努力的方向和可能取得的成果。
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