在現(xiàn)今的人力資源管理領(lǐng)域，培訓(xùn)被眾多HR專家及企業(yè)高層管理者公認為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。那么，何謂學(xué)習(xí)型組織呢？通過對比分析1994年至1997年間連續(xù)四年入圍“世界500強”的企業(yè)，我們可以發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型企業(yè)和非學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)效益上的顯著差異。
學(xué)習(xí)型企業(yè)，在上述四年間，利潤總和遠超非學(xué)習(xí)型企業(yè)，且銷售利潤率亦遠高于后者。如《財富》雜志所指出的，20世紀90年代的成功企業(yè)，大多數(shù)是那些建立了學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。那么，為何學(xué)習(xí)型企業(yè)能勝過非學(xué)習(xí)型企業(yè)呢？
在工業(yè)經(jīng)濟時代的前期，非學(xué)習(xí)型管理曾有效地支持了生產(chǎn)和工作的有序進行。隨著我們進入信息時代、知識經(jīng)濟時代，這種管理模式已難以適應(yīng)科技迅速發(fā)展和市場瞬息萬變的環(huán)境。企業(yè)家、經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家們都在尋找一種更能順應(yīng)時代發(fā)展的管理模式，而學(xué)習(xí)型組織管理理論就是在這樣的背景下應(yīng)運而生。
學(xué)習(xí)型組織（企業(yè)）作為90年代以后管理科學(xué)的*前沿，已經(jīng)引起了眾多管理學(xué)家和企業(yè)管理者的極大關(guān)注。大量的理論研究成果如雨后春筍般涌現(xiàn)，而越來越多的企業(yè)也開始紛紛投入跟進，唯恐錯失良機。有人甚至預(yù)言，21世紀最成功的企業(yè)將是那些建立了學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。
為何企業(yè)對培訓(xùn)如此重視？在工業(yè)經(jīng)濟時代前期，提高產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的主要追求，但在后工業(yè)經(jīng)濟時代，僅僅出售優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品已不足以區(qū)分企業(yè)。培訓(xùn)的重要性便凸顯出來。雖然初始投入較高，但它能解決企業(yè)面臨的諸多矛盾，如提高員工能力和素質(zhì)、充分挖掘潛能等。一個企業(yè)的培訓(xùn)水平，直接關(guān)系到這個企業(yè)的人才素質(zhì)和競爭力。
*的大公司都深知這一點，他們不惜成本大力發(fā)展培訓(xùn)。例如SONY的松下幸之助認為，依靠全體員工的智慧經(jīng)營是公司的經(jīng)營方針。公司努力培養(yǎng)人才，加強職工的教育訓(xùn)練。而*的IBM公司則采用一系列創(chuàng)新的激勵制度來激發(fā)科技人員的創(chuàng)新欲望。
仍有一些企業(yè)對培訓(xùn)持有疑慮，認為培訓(xùn)是在“為他人做嫁衣裳”。但實際上，如果企業(yè)從長期發(fā)展的角度來考慮培訓(xùn)，并對其進行科學(xué)規(guī)劃和管理，那么培訓(xùn)不僅能夠提高員工的忠誠度，還能為企業(yè)帶來無法估量的增值效應(yīng)。
培訓(xùn)的實行涉及到多個方面，如培訓(xùn)內(nèi)容的展示與選擇、培訓(xùn)對象的分類、培訓(xùn)課程的設(shè)計、培訓(xùn)方式的選擇以及培訓(xùn)效果的監(jiān)督等。這都需要企業(yè)進行精心的規(guī)劃和執(zhí)行。但只要企業(yè)能夠重視并科學(xué)地進行培訓(xùn)管理，那么培訓(xùn)所帶來的效益將會逐漸顯現(xiàn)。
對于企業(yè)的培訓(xùn)而言，盡管初期的投入的確相對較大，但隨著科技的不斷發(fā)展以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟，我們不難發(fā)現(xiàn)其成本正在逐漸降低。當下，專門針對培訓(xùn)管理而設(shè)計的管理軟件日益豐富，購買這些軟件不僅能夠幫助企業(yè)明確管理的方向，同時也可以借鑒他人的成功經(jīng)驗，這無疑是簡潔且有效的培訓(xùn)方法，值得各企業(yè)積極嘗試。在我國大陸，企業(yè)的培訓(xùn)管理尚處于萌芽階段，眾多規(guī)模不大的企業(yè)管理咨詢公司如同戰(zhàn)國時代的諸侯國，百家爭鳴。相信隨著時間的推移，這一領(lǐng)域?qū)霈F(xiàn)更加有序的局面，產(chǎn)生領(lǐng)軍者并為各企業(yè)的發(fā)展注入活力。至于具體的年度培訓(xùn)計劃內(nèi)容，主要涵蓋以下八個關(guān)鍵要素：首先明確培訓(xùn)的目的和目標，確保培訓(xùn)有的放矢；其次確定主要的培訓(xùn)對象，根據(jù)二八法則重點關(guān)注那20%的關(guān)鍵人物；接著制定培訓(xùn)課程，遵循輕重緩急的原則分為重點、常規(guī)和臨時性課程；隨后確定培訓(xùn)的形式，包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類；再之后是具體培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，涵蓋管理實踐、行業(yè)發(fā)展等多個方面；同時需要關(guān)注培訓(xùn)講師的選擇，外部講師和內(nèi)部講師都有其獨特之處；另外要合理安排培訓(xùn)時間，確保不影響日常工作；最后則是預(yù)算方法的確定和培訓(xùn)費用的分配，要確保費用使用在關(guān)鍵領(lǐng)域。然而在企業(yè)人力資源的管理中，培訓(xùn)工作經(jīng)常面臨的問題是經(jīng)費緊張或缺乏重視。特別是在處于發(fā)展期的中小企業(yè)中，盡管業(yè)務(wù)拓展迅速但對培訓(xùn)體系尚不健全。為保障業(yè)務(wù)發(fā)展需要大量人才，培訓(xùn)工作顯得尤為重要。這些企業(yè)的培訓(xùn)需求主要是希望員工能夠適崗并穩(wěn)定。為此需要構(gòu)建一個龐大而系統(tǒng)的培訓(xùn)體系來滿足各方的需求。然而在實際操作中，往往是具有話語權(quán)的企業(yè)所有者階層來主導(dǎo)培訓(xùn)需求。了解中小企業(yè)真正的培訓(xùn)需求，并設(shè)計、實施相應(yīng)的內(nèi)容和形式，是培訓(xùn)人員發(fā)揮自身價值的關(guān)鍵所在。只有通過有效的培訓(xùn)，才能讓員工快速融入角色、提升工作效率并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
一、中小企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容概述
對于中小企業(yè)而言，員工培訓(xùn)工作是不可或缺的一部分。根據(jù)企業(yè)需求和目的不同，培訓(xùn)內(nèi)容可以分為以下四個類別：
第一類是與崗位職責(zé)、工作流程及本崗位所需專業(yè)技能相關(guān)的內(nèi)容。培訓(xùn)的主要目標是幫助員工勝任崗位工作，順利開展職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)。
第二類涉及企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度。通過培訓(xùn)，讓員工更好地了解企業(yè)，熟悉并遵守企業(yè)規(guī)章制度，促進員工行為與企業(yè)文化的契合。
第三類培訓(xùn)內(nèi)容與提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維有關(guān)。這方面的培訓(xùn)旨在提升員工的綜合素質(zhì)，調(diào)整心態(tài)，激發(fā)潛能，打開思維局限。
第四類培訓(xùn)關(guān)注的是員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需的專業(yè)技能。主要目的是激發(fā)員工的深造意愿，使其在知識和經(jīng)驗上能夠勝任未來晉升崗位，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
二、不同階層對培訓(xùn)內(nèi)容的重視
對于企業(yè)所有者階層而言，他們更看重第一、第二類培訓(xùn)內(nèi)容，認為員工應(yīng)當勝任崗位要求，認同企業(yè)文化并遵守規(guī)章制度。對于管理階層來說，第二、第三類培訓(xùn)內(nèi)容更為關(guān)鍵，他們注重員工對企業(yè)規(guī)章制度的理解和執(zhí)行，以及員工的綜合素質(zhì)和心態(tài)調(diào)整。而對于基層員工來說，第一、第四類培訓(xùn)內(nèi)容更能引起共鳴，滿足他們的基本需求和未來發(fā)展預(yù)期。
三、中小企業(yè)培訓(xùn)形式的選擇
培訓(xùn)形式的選擇關(guān)乎兩個重要資源：經(jīng)費和師資。中小企業(yè)在培訓(xùn)形式的選擇上要結(jié)合實際，實事求是地開展工作。對于不同的培訓(xùn)內(nèi)容，可以選擇講師講授、導(dǎo)師指導(dǎo)、購買光盤觀看、組織現(xiàn)場觀摩等形式。外請老師進行內(nèi)訓(xùn)或派遣員工參加公開課也是解決某些培訓(xùn)問題的有效方法。在培訓(xùn)形式上要多下功夫，采用人性化的角度和創(chuàng)造性的形式來開展培訓(xùn)。
四、解決培訓(xùn)工作的支持問題
只有明確了方向，員工培訓(xùn)才能發(fā)揮應(yīng)有的價值。有用的培訓(xùn)內(nèi)容，員工才會積極傾聽并認真領(lǐng)會。關(guān)于員工的晉升與培訓(xùn)問題，企業(yè)在員工晉升前需要評估其是否具備勝任新崗位的能力。在中小企業(yè)中，這種評估往往是基于寬泛的經(jīng)驗判斷，往往是為了填補崗位空缺或留住人才而采取的應(yīng)急措施。而理想的做法應(yīng)該是事先為員工規(guī)劃晉升路徑，制定明確的培訓(xùn)要求和時間表，設(shè)定達成培訓(xùn)目標的具體節(jié)點和標志（如獲得某項職業(yè)資格證書、通過工作案例分析等）。員工可以通過自主學(xué)習(xí)和練習(xí)來完成培訓(xùn)，符合要求者將成為晉升候選人。當崗位出現(xiàn)空缺時，符合條件的員工將得到晉升機會。這種方法的本質(zhì)是為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
結(jié)論在于，只有準確識別并滿足實際需求，所開展的活動才會被認為是成功的活動。需求的緊迫性越高，滿足這些需求的活動意義也就越大，對個體價值的提升也就越顯著。對于培訓(xùn)人員而言，只有真正了解并滿足中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的實際需求，他們的工作才能體現(xiàn)出真正的價值，也才能獲得更多的認可和支持。通過這樣的方式，企業(yè)能夠更好地發(fā)展，員工也能實現(xiàn)個人成長和進步。
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