一、明確培訓(xùn)目的，做好培訓(xùn)需求分析
作為員工，渴望了解公司的現(xiàn)狀、未來發(fā)展及自身機會。員工培訓(xùn)的主要目的是使他們?nèi)谌肫髽I(yè)、勝任工作、產(chǎn)生績效，實現(xiàn)個人與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。通過培訓(xùn)需求分析，可以樹立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，有利于采取合適的培訓(xùn)方法。
二、擬定詳細(xì)的員工培訓(xùn)計劃
計劃是行動的指導(dǎo)。要想使員工培訓(xùn)有序進行，必須擬定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地安排和后勤保障安排。培訓(xùn)師資要具備專業(yè)知識和相應(yīng)的培訓(xùn)方法和技巧。要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和方法選擇合適的培訓(xùn)場所。為員工培訓(xùn)提供必要的物質(zhì)保障，讓他們感受到家的溫暖。
三、合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容
通過員工培訓(xùn)，主要讓員工更快熟悉企業(yè)的運作和自身的工作要求。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、價值理念、角色轉(zhuǎn)化注意事項、崗位要求和崗位技能等方面。合理的設(shè)計可以讓員工在短時間內(nèi)了解企業(yè)和崗位的要求，減少迷茫，增加從容。
四、貫穿培訓(xùn)全過程的培訓(xùn)評估
為了保障培訓(xùn)效果和提高培訓(xùn)管理水平，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)，并進行評估。通過培訓(xùn)前評估，可以保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；通過培訓(xùn)中評估，可以確保培訓(xùn)活動按計劃進行；通過培訓(xùn)效果評估，可以及時了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性。評估結(jié)果有助于了解培訓(xùn)目標(biāo)的達成情況，進行針對性的改進。員工培訓(xùn)是一個持續(xù)的過程，需要用心和耐心去澆灌。
六西格瑪（Six Sigma）管理理念
六西格瑪源于摩托羅拉公司，是一種品質(zhì)管理方法，旨在提升品質(zhì)、降低產(chǎn)品缺陷次數(shù)和防止產(chǎn)品變異。它是一套衡量業(yè)務(wù)流程能力的標(biāo)準(zhǔn)，也是一套不斷優(yōu)化流程的方法和管理哲學(xué)。六西格瑪管理將重點放在顧客需求和企業(yè)目標(biāo)上，追求零缺陷生產(chǎn)和持續(xù)改進。為了達到六西格瑪水平，需要制定標(biāo)準(zhǔn)、跟蹤考核操作與標(biāo)準(zhǔn)的偏差，并不斷改進。六西格瑪管理的流程包括界定、測量、分析、改進和控制。通過六西格瑪管理，企業(yè)可以提高生產(chǎn)效率、降低成本、提高顧客滿意度和忠誠度，從而實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績的改善。六西格瑪管理與企業(yè)文化建設(shè)同步推進
一、員工招聘與引入（Introducing）
員工招聘是員工管理的首道門檻，俗話說“好的開始是成功的一半”。人力資源部門在此環(huán)節(jié)必須嚴(yán)格篩選，精挑細(xì)選。為了確保企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人才，招聘環(huán)節(jié)應(yīng)聚焦以下重點：
拓展企業(yè)人才庫。除了通過獵頭公司、行業(yè)協(xié)會等傳統(tǒng)渠道，企業(yè)還應(yīng)利用內(nèi)部資源，包括員工推薦、內(nèi)部招聘等方式。離職員工這一渠道亦不可忽視。例如，摩托羅拉的HR部門設(shè)立針對離職員工的“90天”制度，旨在吸引有價值的員工回歸。
運用情感因素等非財務(wù)手段吸引人才。高管親自參與面試、提供舒適的工作環(huán)境、描繪公司企業(yè)文化等舉措，能夠拉近公司與應(yīng)聘者的心理距離。
為新員工提供系統(tǒng)的入職引導(dǎo)。除了提供必要的行政用品，還應(yīng)通過團隊交流、及時評定與反饋等方式加速新員工與公司的融合。重視新員工的想法和建議，加強與他們的交流。
二、員工培養(yǎng)與發(fā)展（Developing）
完成“原材料”的采購后，接下來的步驟是通過培訓(xùn)和發(fā)展對其進行高質(zhì)量、高效率的打磨，使其成為企業(yè)的合格“成品”。
在員工培訓(xùn)方面，要確保培訓(xùn)的有效性，必須明確培訓(xùn)的對象、老師、內(nèi)容、方式以及預(yù)期效果。只有這些問題得到明確，員工培訓(xùn)工作才能真正做到有的放矢。
在員工發(fā)展方面，企業(yè)應(yīng)輔導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，并提供輪崗機會或參與臨時項目小組，以加速其能力提升。例如，花旗銀行的管理培訓(xùn)生有機會參與國際輪崗計劃，以拓寬視野，增強其國際化意識。
三、借助外部資源（Outsourcing）
在這個快魚吃慢魚、外包盛行的時代，企業(yè)無需全職雇用所有所需的人力資本。通過借助虛擬團隊、租用外援等新型方式，往往能取得事半功倍的效果。
確定標(biāo)桿，通過實地考察了解行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的內(nèi)部管理實踐。雇用“外腦”，借助行業(yè)專家、咨詢顧問的智慧和技術(shù)，為企業(yè)提供深刻的見解和獨特的解決方案。進行服務(wù)外包，將非核心業(yè)務(wù)外包給企業(yè)專家或?qū)I(yè)公司，以集中精力和資源于核心業(yè)務(wù)。
四、員工優(yōu)化（Optimizing）
當(dāng)宏觀經(jīng)濟或行業(yè)形勢嚴(yán)峻，或某些員工業(yè)績不佳時，裁員不可避免。裁員方式可以更加柔性。
例如，“帶薪離職”型裁員，讓員工自主選擇長假并領(lǐng)取部分工資和福利，經(jīng)濟好轉(zhuǎn)后再回崗。自愿離職也是一種方法，給予退休金等福利照顧。減薪或向下派遣也是可行之策。日本NTT集團正在商討裁員計劃中的分流策略就是一個例子。
五、人才挽留（Retaining）
在激烈的競爭中，如何留住優(yōu)秀員工成為企業(yè)和人力資源部的挑戰(zhàn)。要贏得員工的心，應(yīng)注意以下幾點。首先反思員工流失的原因并進行交流分析。其次利用非財務(wù)手段留才，如提供發(fā)展機會和成長空間。同時不可忽視財務(wù)手段的作用，如提供與工作績效相掛鉤的獎勵和留職獎金。英特爾的自由轉(zhuǎn)崗制度和英格索蘭公司的新員工鍛煉成長計劃都是有效的留才手段。
六、員工晉升（Promoting）
一、要想真正提升優(yōu)秀員工，提前半年的輔導(dǎo)是必要的步驟。公司可以采取多種方式對其進行全方位的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，例如配置導(dǎo)師進行指導(dǎo)，或者通過參與項目的形式，使其親身體驗管理的各個方面，感受管理的酸甜苦辣。
二、系統(tǒng)的理論培訓(xùn)是不可或缺的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涵蓋領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、團隊建設(shè)和管理等多個方面。通過這樣的理論學(xué)習(xí)，員工可以對未來的發(fā)展有清晰的規(guī)劃和充足的知識儲備。培訓(xùn)結(jié)束后，員工需提交一份詳細(xì)的培訓(xùn)感想和心得，內(nèi)容應(yīng)包括對人員管理、資源調(diào)配、項目規(guī)劃和沖突解決等方面的理解和體驗。
三、當(dāng)員工晉升到新的職位后，公司應(yīng)實施“融職計劃”。人力資源部等相關(guān)部門需為此提供必要的支持和配合。在初任新職的前三個月，員工需每周向其直接上司或?qū)焻R報工作并解答疑難問題，每次半小時；而后三個月，雙方可每半個月進行一次溝通和交流。這種方式既能了解員工的工作感受和遇到的問題，又能及時提供指導(dǎo)和幫助，從而實現(xiàn)其平穩(wěn)過渡和有機成長。
對于優(yōu)秀員工的提拔和培養(yǎng)，公司需要從多個方面進行考慮和實施。提前的輔導(dǎo)、系統(tǒng)的理論培訓(xùn)以及“融職計劃”的執(zhí)行都是必不可少的步驟。只有通過這些措施，才能真正幫助員工實現(xiàn)個人成長和公司的發(fā)展。
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