一、湖北鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的獨特優(yōu)勢與面臨的挑戰(zhàn)
湖北鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以其地域優(yōu)勢，展現出強烈的靈活性。其規(guī)模雖小，卻因此具備了應對市場變化的敏捷性。
1. 地域優(yōu)勢：鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體經濟緊密結合本地資源、人力和地理優(yōu)勢，形成獨特的地域特色。
2. 靈活性：鄉(xiāng)鎮(zhèn)經濟規(guī)模適中，決策線路短，反應迅速，適應性強。
3. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展也受到規(guī)模、產業(yè)格局等因素的限制，發(fā)展空間受到一定影響。
二、人才在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的核心地位
1. 人才已成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關鍵。企業(yè)需根據內外環(huán)境，制定靈活的人才引進機制，并不斷實踐、完善。
2. 面對宏觀環(huán)境的不斷變化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)需不斷提升人力資源管理水平，創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，以維持持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。特別是擁有核心技術的人才，對企業(yè)至關重要。
三、員工管理中存在的問題與解決方案
1. 不公平現象：在中下層員工中普遍存在的不公平問題影響了員工的積極性，導致人才流失。企業(yè)應建立公平的競爭環(huán)境，重視并處理網絡熱議的“官二代”、“富二代”現象，確保每位員工得到公正的待遇和發(fā)展機會。
2. 工作技能和經驗：中下層員工的工作技能和經驗參差不齊，影響工作效率和企業(yè)的競爭力。企業(yè)應加強員工培訓，提高員工整體素質和技能水平。合理安排員工的工作時間，避免臨時雇傭導致的經驗不足問題。
3. 待遇問題：管理人員不按法律規(guī)定給予員工應有的待遇是中下層員工普遍面臨的問題。企業(yè)應嚴格遵守國家法律法規(guī)，確保員工的*工資、獎金、補助等福利待遇得到落實。對于節(jié)假日工資和加班費等問題，企業(yè)更應明確制度，確保員工的合法權益。
企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)不僅僅是內部問題引發(fā)的，外部因素也起到了至關重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經濟的進步，人們的價值觀和行為模式發(fā)生了顯著變化，這使得一些傳統(tǒng)的企業(yè)理念已經過時，必須更新調整。企業(yè)必須密切關注外部環(huán)境的變遷，特別是那些先進的國外管理方法和理念。除此之外，企業(yè)還需要關注同行業(yè)企業(yè)的調整和國家的政策變化，這樣才能更好地解決自身問題，標本兼治，并抓住商機持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應該培育自身的企業(yè)文化，以文化力量感染和管理員工。文化的力量是無窮的，通過建立良好的企業(yè)文化，可以讓員工形成獨特的價值觀和行為模式。
我國現代企業(yè)正處于轉型階段，其最核心的問題是管理制度未能跟上經濟發(fā)展的步伐。長期以來，我國的市場經濟取得了顯著成就，但也暴露出許多問題，這些都是經濟轉型階段的必經之路。面對這些問題，我們不僅需要完善法律制度和管理制度，更需要重視企業(yè)文化的作用。用文化去引導、感染員工，讓每一個企業(yè)都擁有自己獨特的文化。我們也要借鑒國外的失敗經驗，不僅學習其先進的管理方法和經驗，更要從失敗中吸取教訓。只有以文化為核心的戰(zhàn)略才能真正幫助現代企業(yè)走出困境。
我國民營企業(yè)員工管理的問題與挑戰(zhàn)
經歷了30年的改革開放，我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，但伴隨其蓬勃發(fā)展的許多問題也逐漸顯現。制約民營企業(yè)發(fā)展的核心問題可以歸結為人力資源問題。當前，我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在著諸多不足，如何改善這些不足，使民營企業(yè)得到健康快速發(fā)展，是一個備受關注的話題。
“民營企業(yè)”這一概念是針對中國特有的經濟管理體系而提出的，主要指的是那些不由所有或控股的盈利性經濟組織。這些企業(yè)在經營管理上擁有自主權，擁有完整的財產權、投資權、剩余權、人事權等。它們主要包括個體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)等。
中國經濟的主要支柱是企業(yè)，而民營企業(yè)又是我國企業(yè)的重要組成部分。伴隨著中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國民營企業(yè)的現實狀況卻令人憂慮。為什么許多企業(yè)如同曇花一現？為什么許多中小企業(yè)發(fā)展停滯不前？這些問題的答案最終都可以歸結到一個核心問題——企業(yè)的人力資源管理。
對于我國民營企業(yè)的人力資源管理現狀及存在的問題來說，其在改革過程中取得了一些成果，但由于人事制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及到觀念的轉變和利益的調整，受到整體改革進程和外部環(huán)境的制約，因此存在一些問題。根據相關的調查報告，我國民營企業(yè)人力資源管理中的主要問題包括：
由于資金、技術、人才和企業(yè)主自身條件的限制，我國民營企業(yè)多采用家族式經營，因此其管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征。這種管理方式使得人力資源管理流于形式，企業(yè)內部員工素質參差不齊，整體偏低。家族式管理給企業(yè)帶來了許多弊端，如人力資源管理制度的流于形式、企業(yè)內部管理以情代理等。在企業(yè)的成長過程中，家族式管理已成為其發(fā)展的“瓶頸”。
許多民營企業(yè)在激勵員工時手段單一，只注重物質激勵，而忽視了精神激勵和良好的組織環(huán)境的重要性。這樣的做法使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。培訓是人力資源管理的重要內容，但一些民營企業(yè)的培訓工作并不到位，存在培訓觀念錯位、培訓制度不健全等問題。
民營企業(yè)還面臨著人才引進難、留不住人才的問題。這主要是因為許多民營企業(yè)缺乏人才儲備觀念，沒有建立起科學的人力資源管理體系。一些民營企業(yè)在人才使用上過于追求“高消費”和“超前消費”，造成人力資源的浪費和沖突。
我國民營企業(yè)應當立足于自身實際情況，充分借鑒外國先進的人力資源管理模式，經過融合提煉，打造出具有中國特色的、獨一無二的人力資源管理體系。具體策略如下：
實施職業(yè)化管理，強調法治而非人治。在企業(yè)內部，應當以法治為核心，建立規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理體系，確保企業(yè)運作的公正性和穩(wěn)定性。
推動以程序和規(guī)則為基礎的管理方式，而非以興趣或感情為主導。盡管感情重要，但企業(yè)的日常運營應主要以程序化、規(guī)則化的流程來進行，確保對事不對人，避免管理上的主觀性和隨意性。
注重能力而非出身和關系。在職業(yè)化管理的企業(yè)中，員工的崗位應由其能力和品德決定，而非其他非業(yè)務因素，這是實現公平競爭的基石。
關于激勵機制，它在人力資源管理中起著至關重要的作用。我國民營企業(yè)的激勵機制有待進一步完善。激勵可分為物質激勵和精神激勵兩種方式。
我國民營企業(yè)目前更偏向于物質激勵，而忽視精神激勵的重要性。企業(yè)的長遠發(fā)展依賴于物質激勵與精神激勵的協同作用。民營企業(yè)應以薪酬和福利等物質基礎為前提，創(chuàng)新精神激勵機制。例如，通過授權和民主參與，增強員工的主人翁意識；實施長期激勵，重視員工的自我價值實現。
員工培訓是現代企業(yè)人力資源開發(fā)的關鍵環(huán)節(jié)。加強員工培訓有助于提升企業(yè)的競爭力。借鑒*和日本的企業(yè)培訓經驗，我國民營企業(yè)在員工培訓上應轉變觀念，將培訓視為一項投資而非消費。加強培訓管理，特別是職業(yè)教育和職業(yè)道德、人生觀、價值觀的教育。要樹立“日常管理即培訓”的觀念，在日常工作中培養(yǎng)、訓練和教育員工。如企業(yè)內部培訓資源不足，可借助外部力量，充分利用社會資源，共同開發(fā)培訓課程，提高培訓的實效性。
在中國改革開放不斷深化的背景下，尤其是加入世界貿易組織后，我國民營企業(yè)需要借鑒國內外的人力資源管理優(yōu)秀成果。但在借鑒時，必須結合企業(yè)自身的實際情況，靈活吸收，打造獨具特色的人力資源管理模式。只有這樣，我國的民營企業(yè)才能在全球化競爭中持續(xù)、高效、健康地發(fā)展。
轉載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/249144.html