在老齡化社會加速發(fā)展的背景下，離退休工作績效考核已從傳統(tǒng)的“福利保障型”向“服務效能型”轉變。它不僅關乎財政資金使用的科學性，更是衡量*政治待遇、生活待遇落實成效的核心標尺。通過系統(tǒng)化、標準化的績效管理，既能提升服務精準度，又能激發(fā)離退休人員參與社會治理的積極性，實現個體價值與組織目標的深度契合。
一、績效考核的價值定位與政策依據
政策根基的合法性
離退休工作績效考核的制度設計需以國家戰(zhàn)略為導向。*辦公廳《關于進一步加強和改進離退休干部工作的意見》（中辦發(fā)〔2016〕3號）明確要求“完善離退休干部服務管理制度”，而各省市配套文件（如安徽省皖辦發(fā)〔2016〕51號、云南省昆醫(yī)大〔2023〕92號）進一步細化資金分配與激勵標準。這些政策為績效考核提供了法理依據，強調其雙重目標：既要保障基本生活待遇，又要促進*政治學習與組織生活參與。
財政資金的績效杠桿作用
財政補貼的精準投放是考核落地的關鍵。例如，宣州區(qū)2021年投入1.32萬元專項補貼，用于離退休黨支部書記及委員的工作激勵；東湖區(qū)2023年離休人員補貼項目支出90.31萬元，覆蓋8名離休人員。資金使用效能通過“預算執(zhí)行率”“成本控制率”等量化指標（如南昌市國資委項目成本控制率達100%）直接體現，確保公共資源轉化為切實服務。
二、考核體系的科學構建與指標設計
多維度指標分層設計
績效考核需覆蓋“投入-過程-產出-效益”全鏈條：
差異化考核與動態(tài)調整機制
針對*群體特點，需采用靈活標準：
?? 三、實踐挑戰(zhàn)與矛盾化解
形式化與碎片化困境
當前考核存在兩大痛點：
區(qū)域差異與標準統(tǒng)一矛盾
經濟發(fā)展水平差異導致考核標準難以“一刀切”。例如，南昌市國資委項目涵蓋改制企業(yè)離休干部209人，需協調住房補貼、撫恤金等多渠道資金，而欠發(fā)達地區(qū)可能面臨預算緊縮。國家發(fā)改委的跨部門考核經驗表明，需建立“屬地化數據質控機制”，允許地方在指標權重上動態(tài)調整。
四、優(yōu)化路徑：從保障型到發(fā)展型轉型
動態(tài)指標庫與數字化賦能
建議構建“核心指標+可選模塊”的彈性體系：
考核結果的價值轉化機制
績效結果應超越“發(fā)補貼”邏輯，轉向長效激勵：
邁向精準化與人性化的平衡
離退休工作績效考核的本質，是通過制度設計實現“老有所養(yǎng)”向“老有所為”的價值躍遷。當前實踐表明，成功的考核需兼顧三重平衡：政策剛性執(zhí)行與服務柔性供給的平衡、財政效率與個體滿意度的平衡、傳統(tǒng)管理手段與數字化賦能的平衡。未來研究可進一步探索：
唯有將考核嵌入離退休工作的全生命周期，方能真正實現“夕陽事業(yè)”的“朝陽價值”。
> 說明：本文部分案例及政策引自地方公開文件，企業(yè)績效管理研究及部委實踐，通過融合行政邏輯與管理邏輯，為制度優(yōu)化提供跨領域視角。
轉載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/428575.html