近年來，泰安市通過深化績效考核機(jī)制改革，在多領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破性進(jìn)展。2023年，泰安市中醫(yī)醫(yī)院在國家三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核中實(shí)現(xiàn)從B+到A級的跨越式躍升，成為全省醫(yī)療系統(tǒng)的標(biāo)桿；同年，泰安市氣象局獲評“全市高質(zhì)量發(fā)展綜合考核優(yōu)秀單位”，其災(zāi)害預(yù)務(wù)被贊“筑牢防災(zāi)減災(zāi)第一道防線”。這些成果標(biāo)志著泰安已構(gòu)建起一套融合黨建引領(lǐng)、財政創(chuàng)新、差異化管理的現(xiàn)代化考核體系，為區(qū)域發(fā)展注入新動能。
黨建引領(lǐng)與組織革新
黨建與業(yè)務(wù)深度融合是泰安績效考核的核心特色。泰安市中醫(yī)醫(yī)院通過強(qiáng)化黨支部“雙帶頭人”培育機(jī)制，將黨建工作納入月度考核，并借助智慧黨建平臺實(shí)現(xiàn)透明化管理。其“黨建品管圈”創(chuàng)新項(xiàng)目獲全省二等獎，推動黨建目標(biāo)與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量同步提升。這種模式不僅優(yōu)化了內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，更通過中層干部競爭性選拔機(jī)制，為績效考核奠定了組織基礎(chǔ)。
在基層治理領(lǐng)域，泰安將考核結(jié)果與干部任用直接掛鉤。新泰市明確規(guī)定：公立醫(yī)院考核“優(yōu)秀”或負(fù)債率下降10%以上的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)名額增加；連續(xù)兩年“較差”的則對主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)整。這一制度設(shè)計強(qiáng)化了考核的權(quán)威性，使績效管理成為推動組織效能提升的引擎。
財政績效創(chuàng)新實(shí)踐
泰安市2025年預(yù)算績效改革聚焦“創(chuàng)新試點(diǎn)突破”與“基礎(chǔ)工作強(qiáng)化”雙軌并行。一方面，通過成本績效管理、事前評估機(jī)制等五大改革試點(diǎn)，推動財政資金聚力增效；構(gòu)建“績效目標(biāo)編制—執(zhí)行監(jiān)控—結(jié)果應(yīng)用”閉環(huán)，要求200萬元以上新增政策必過事前評估關(guān)，1000萬元以上項(xiàng)目納入財政重點(diǎn)評估范圍。這種精細(xì)化管控從源頭提升了財政資金配置效率。
考核工具的創(chuàng)新同樣值得關(guān)注。泰安建立“績效評價、預(yù)算評審、財會監(jiān)督”三劍合一的“大績效、大監(jiān)督”格局，推動財政內(nèi)部專業(yè)機(jī)構(gòu)深度融合。引入第三方機(jī)構(gòu)參與績效評估，并通過公開考核結(jié)果強(qiáng)化社會監(jiān)督，形成多元協(xié)同的財政治理生態(tài)。
差異化考核體系構(gòu)建
針對不同領(lǐng)域特點(diǎn)，泰安設(shè)計出分類分層的指標(biāo)體系：
考核方式上，泰安采用“分檔計分法”激發(fā)內(nèi)生動力。例如，商業(yè)類企業(yè)利潤目標(biāo)增幅高于平均值的可劃入第一檔，獲得更高權(quán)重得分。這種設(shè)計既鼓勵“跳高摘桃”，又避免“一刀切”導(dǎo)致的考核失真。
公共服務(wù)領(lǐng)域成效
在衛(wèi)健領(lǐng)域，考核杠桿有效激活民生服務(wù)效能。2024年，泰安將農(nóng)村獎扶、特扶資金發(fā)放納入縣級高質(zhì)量發(fā)展考核，通過專班督導(dǎo)確保全市資金足額發(fā)放，惠及超21萬擁軍對象，累計優(yōu)惠金額近180萬元。市中醫(yī)醫(yī)院新增3個國家中醫(yī)優(yōu)勢專科，非藥物療法融合率提升30%，成為*“中醫(yī)藥適宜技術(shù)研究與推廣示范基地”。
公共服務(wù)部門則突出響應(yīng)速度與專業(yè)能力雙考核。市12333熱線將“群眾滿意度”與“疑難問題解決率”作為KPI，通過“老帶新傳幫帶”機(jī)制和四維績效評定（業(yè)務(wù)測評、質(zhì)量抽檢、滿意度、接通量），實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)效跨越式提升。氣象部門將暴雨預(yù)警響應(yīng)納入條例，2023年完成災(zāi)害性天氣“叫應(yīng)”服務(wù)25次，重大活動保障零失誤。
企業(yè)績效考核升級
泰安市屬國企考核首創(chuàng)“五維指標(biāo)模型”（經(jīng)營績效+重點(diǎn)任務(wù)+黨建+激勵+限制性指標(biāo)），其中科技創(chuàng)新投入視同利潤加回計算，引導(dǎo)企業(yè)加大研發(fā)。考核結(jié)果直接聯(lián)動薪酬：績效年薪=基數(shù)×考核系數(shù)，優(yōu)秀企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬可上浮20%，較差企業(yè)則扣減30%。
針對KPI方法的天然缺陷（如范圍狹窄、數(shù)據(jù)失真風(fēng)險），泰安提出“動態(tài)校準(zhǔn)”策略：
挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
當(dāng)前體系仍面臨三重矛盾：
1. 指標(biāo)適配性不足：部分企業(yè)反映，固定KPI難以適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)快速迭代特性，如新能源項(xiàng)目的回報周期與傳統(tǒng)基建差異顯著；
2. 基層執(zhí)行負(fù)擔(dān)：醫(yī)院每月需上傳7類考核證明材料，行政資源消耗占比超15%；
3. 公眾參與機(jī)制缺失：除“社會滿意度”抽樣調(diào)查外，缺乏市民深度參與考核設(shè)計的通道。
未來優(yōu)化方向可從三方面突破：
考核變革的邏輯重塑
泰安實(shí)踐表明，績效考核的生命力在于目標(biāo)校準(zhǔn)、過程可控、結(jié)果轉(zhuǎn)化的三維統(tǒng)一。從中醫(yī)醫(yī)院的黨建業(yè)務(wù)融合，到財政資金的“物有所值”評估，再到企業(yè)創(chuàng)新的容錯機(jī)制，其核心均指向同一邏輯：考核不是量尺而是引擎，其*目標(biāo)并非數(shù)據(jù)本身，而是通過制度設(shè)計激發(fā)組織內(nèi)生動力。
未來，泰安可進(jìn)一步探索“考核生態(tài)化”路徑——將碳排放強(qiáng)度、民生幸福感等長期指標(biāo)納入體系，建立跨年度積分賬戶，推動績效管理從“工具理性”向“價值理性”躍遷。正如市國資委對國企考核的定位：“既要考出‘真業(yè)績’，更要考出‘新動能’”，這一辯證思維或?qū)⒊蔀槿珖冃Ц母锏男聼羲?/p>
> 本文部分案例及制度設(shè)計參考來源：
> 1. 泰安市中醫(yī)醫(yī)院績效考核躍升路徑
> 2. 泰安市財政局《預(yù)算績效管理2025年工作要點(diǎn)》
> 3. 新泰市公立醫(yī)院差異化考核機(jī)制
> 4. 市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人考核與薪酬管理辦法
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/450312.html