隨著職能從“管理者”向“服務者”轉(zhuǎn)型，稅務部門作為國家財政的核心執(zhí)行機構(gòu)，其績效管理水平直接關乎公信力與治理效能。當前，以平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）等工具為核心的稅務績效體系正逐步推廣，但在戰(zhàn)略銜接、指標設計、結(jié)果運用等方面仍存在深層矛盾。例如，S稅務局通過BSC框架將考核維度拓展至財務、納稅人滿意度、內(nèi)部流程及學習成長四個層面，試圖突破“唯收入論”的局限，卻因指標繁雜、操作性不足而面臨執(zhí)行難題。這一縮影揭示了稅務績效改革進入深水區(qū)的復雜現(xiàn)實。
戰(zhàn)略銜接不足與目標脫節(jié)
頂層設計與基層實踐的斷層是當前稅務績效管理的首要矛盾。稅務總局2.0版績效指標體系明確以“提升站位、依法治稅、深化改革”為主線，但基層單位在承接時往往陷入機械復制。例如B區(qū)稅務局直接將上級指標套用于所有崗位，導致納稅服務崗與稽查崗使用同一套“稅收完成率”標準，忽視職能差異性。這種“戰(zhàn)略懸浮”現(xiàn)象削弱了績效目標的導向作用。
更深層的問題在于考核指標與職能轉(zhuǎn)型的錯位。盡管“服務型”理念要求稅務機關聚焦納稅人體驗，但多數(shù)單位仍以組織收入為核心考核權(quán)重。2024年某市稅務局績效分析顯示，“稅收收入完成率”占比達35%，而“納稅人滿意度”僅占10%。這種失衡導致基層將資源向征收任務傾斜，政策輔導、糾紛調(diào)解等服務職能被邊緣化，與“放管服”改革目標形成沖突。
技術賦能與數(shù)據(jù)治理瓶頸
數(shù)字人事系統(tǒng)的推廣標志著稅務績效步入信息化躍遷期。北京市稅務局構(gòu)建“個人成長賬戶”，通過周紀實、季考評實現(xiàn)數(shù)據(jù)累積，為干部“立體畫像”提供支撐?；羯娇h稅務局進一步整合政務公開與績效管理，將政策解讀時效性、執(zhí)法公示完整性納入考核，推動透明化治理。技術驅(qū)動的“以數(shù)帶隊”模式顯著提升了過程管理的精細度。
數(shù)據(jù)孤島與工具效能不足仍是突出短板。一方面，稅務系統(tǒng)內(nèi)部存在多套獨立平臺：數(shù)字人事記錄行為數(shù)據(jù)，金稅三期管理征管數(shù)據(jù)，而納稅人滿意度依賴第三方調(diào)查，數(shù)據(jù)難以互通。工具應用流于形式化。部分基層人員反映“每日打卡淪為負擔”，而AI算法尚未深度應用于指標動態(tài)優(yōu)化。德勤2025年全球稅務政策調(diào)查指出，僅28%的稅務機關利用人工智能分析績效數(shù)據(jù)，多數(shù)單位仍依賴人工匯總，制約了預警預測能力。
結(jié)果運用機制的單向化
績效結(jié)果的激勵功能正從單一獎懲向多元驅(qū)動演進。姚安縣稅務局建立“三維聯(lián)動”機制，將組織績效、個人績效與職務晉升、評優(yōu)評先直接掛鉤，2024年依據(jù)績效積分晉升干部占比達90%。北京市稅務局更將績效結(jié)果延伸至“關心關愛”場景，通過系統(tǒng)自動推送政治生日祝福、培訓建議等人性化干預，強化情感認同。
但負向激勵的過度使用引發(fā)新問題。某縣稅務局在2025年一季度績效講評中坦承：“排名壓力導致部門間數(shù)據(jù)壁壘加深，協(xié)作項目推進困難”。究其根源，在于“能者多勞卻難多得”的分配矛盾。研究顯示，基層稅務人員對“績效結(jié)果溝通不足”的抱怨率達63%，領導側(cè)重任務派發(fā)而忽視反饋輔導，削弱了考核的改進功能。
基層創(chuàng)新實踐與突圍路徑
面對共性難題，部分稅務機關通過本土化改造探索破局。姚安縣稅務局提出“四個強化”模式：
霍山縣則探索政務公開與績效融合，將“減稅降費政策解讀閱讀量”“征納互動平臺響應率”納入考核，2025年一季度納稅人咨詢重復率下降17%。這些實踐印證了哈佛教授羅伯特·卡普蘭的觀點：“公共部門應用BSC需重構(gòu)四維度邏輯，將‘納稅人’置于頂端，取代企業(yè)的‘財務’目標”。
國際趨勢與中國語境下的挑戰(zhàn)
全球稅務績效改革呈現(xiàn)合規(guī)性與效能并重的趨勢。OECD 2025年報告強調(diào)，各國正將“ESG稅收透明度”“跨境遠程工作稅務處理”等納入績效框架。澳大利亞稅務局以“稅收缺口縮小率”衡量征管效能，新加坡將“企業(yè)稅法遵從成本降低”設為KPI，體現(xiàn)績效目標從“管得住”向“服務好”的轉(zhuǎn)向。
中國語境的核心挑戰(zhàn)在于體制張力下的平衡難題。一方面，垂直管理體系要求指標統(tǒng)一，但區(qū)域經(jīng)濟差異使“組織收入目標”在發(fā)達與欠發(fā)達地區(qū)合理性迥異；數(shù)字治理要求數(shù)據(jù)共享，但《數(shù)據(jù)安全法》與《稅收征管法》的銜接尚未明確。這種張力要求績效設計兼具原則彈性與標準剛性。
未來路徑：從“考核工具”到“治理引擎”
當前稅務績效考核的深層矛盾，本質(zhì)是工具理性與價值理性的失衡。優(yōu)化路徑需突破三重維度：
1. 指標重構(gòu)：采用“SMART-IV”原則（具體、可測、可達、相關、時限+創(chuàng)新、價值），將“稅法遵從成本”“碳稅征管效率”等納入體系；
2. 技術賦能：建立績效數(shù)據(jù)中臺，通過AI分析預測指標偏差，如利用區(qū)塊鏈追溯跨部門任務阻滯點；
3. 制度協(xié)同：參考“數(shù)字人事+減稅降費”模式，將重大改革嵌入績效目標，使考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行載體而非行政負擔。
正如戴爾·麥康基所言：“管理者的任務不是改變?nèi)诵?，而是識別差異并設計制度使其有效。”績效改革的*目標，是構(gòu)建一個激發(fā)善治動能、適配中國式現(xiàn)代化語境的稅務治理新生態(tài)。當考核指標真正服務于“為民征稅、為民服務”的價值原點，績效管理方能從“量尺”升維為“引擎”，驅(qū)動稅收治理現(xiàn)代化的歷史性跨越。
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/450564.html