在現(xiàn)代稅收治理體系中，考勤績效考核不僅是衡量稅務(wù)人員履職效率的工具，更是推動稅收征管現(xiàn)代化、提升納稅服務(wù)質(zhì)量的核心機制。隨著稅收環(huán)境日益復(fù)雜，稅務(wù)部門需通過科學(xué)的績效考核體系，將考勤數(shù)據(jù)、征管效能、政策落實等要素深度融合，實現(xiàn)從“事務(wù)管理”向“效能治理”的轉(zhuǎn)型。這一轉(zhuǎn)型既響應(yīng)了國家“放管服”改革對稅務(wù)部門的要求，也為優(yōu)化稅收營商環(huán)境提供了數(shù)據(jù)支撐和制度保障。
績效指標設(shè)計：多維度的考核框架
稅務(wù)考勤績效考核需建立全面性與針對性并重的指標體系。在頂層設(shè)計中，需涵蓋四大核心維度：
考勤數(shù)據(jù)在此框架中扮演雙重角色：
一方面，出勤率、在崗時效等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是評估工作投入度的直接依據(jù)；考勤異常（如高頻遲到、曠工）需與執(zhí)法差錯率、投訴率等關(guān)聯(lián)分析，以識別履職風(fēng)險。例如某省稅務(wù)局將考勤異常與稅收風(fēng)險防控指標聯(lián)動，成功識別并防范多起征管漏洞。
考勤數(shù)據(jù)價值：從統(tǒng)計到?jīng)Q策支持
考勤數(shù)據(jù)超越傳統(tǒng)的“打卡記錄”功能，成為人力資源配置與流程優(yōu)化的決策基礎(chǔ)。通過四類分析方法可釋放其價值：
技術(shù)創(chuàng)新進一步強化數(shù)據(jù)應(yīng)用。例如曲靖市稅務(wù)局開發(fā)的績效評估系統(tǒng)，通過物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備自動采集考勤數(shù)據(jù)，并與金稅三期系統(tǒng)對接，實時生成崗位效能熱力圖。而基于預(yù)測性分析的排班模型，可結(jié)合歷史業(yè)務(wù)量高峰規(guī)律（如征期前3天業(yè)務(wù)量增長40%），動態(tài)調(diào)整窗口人員配置。
實務(wù)關(guān)聯(lián)：考勤與稅務(wù)合規(guī)的互動
考勤扣款等管理行為直接影響應(yīng)稅薪酬計算與稅收執(zhí)法公平性。在薪酬端，根據(jù)《個人所得稅法實施條例》，遲到、曠工等扣款減少應(yīng)稅工資基數(shù)。例如某企業(yè)因漏計曠工扣款導(dǎo)致個稅核算誤差，被稽查要求補稅并繳納滯納金。
在執(zhí)法端，稅務(wù)人員的考勤異常可能引發(fā)執(zhí)法風(fēng)險。某市稅務(wù)局案例顯示，三名稽查人員因長期遲到導(dǎo)致案件超期審理，引發(fā)納稅人復(fù)議，最終觸發(fā)內(nèi)部執(zhí)法督察程序。為規(guī)避此類風(fēng)險，需建立考勤合規(guī)雙審機制：人力資源部門審核扣款合理性，監(jiān)察部門同步核查履職合規(guī)性，確保管理行為不侵蝕執(zhí)法公信力。
技術(shù)支撐：智能化考核系統(tǒng)的演進
傳統(tǒng)手工考核模式面臨數(shù)據(jù)割裂與主觀偏差兩大痛點?，F(xiàn)代化系統(tǒng)通過三類技術(shù)實現(xiàn)突破：
專利技術(shù)CN111583438A展示的考勤數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，已實現(xiàn)從數(shù)據(jù)采集（RFID定位）、異常預(yù)警（自動推送在崗超時提醒）到報告生成的全流程自動化。而區(qū)塊鏈技術(shù)的試點（如深圳稅務(wù)），將考勤、執(zhí)法日志等數(shù)據(jù)上鏈，確?？己诉^程不可篡改。
制度保障：績效閉環(huán)與權(quán)責(zé)統(tǒng)一
有效的考核需依托制度化運行框架。稅務(wù)系統(tǒng)通過三類機制構(gòu)建閉環(huán)：
在結(jié)果應(yīng)用層面，需堅持激勵約束并重原則。某市稅務(wù)局實行“三掛鉤”制度：績效考核結(jié)果與晉升掛鉤（優(yōu)秀者優(yōu)先提拔）、培訓(xùn)資源掛鉤（不合格者離崗學(xué)習(xí)）、績效獎金掛鉤（A級獎金系數(shù)達1.5），使團隊執(zhí)行力提升34%。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化：面向未來的改進路徑
當前體系仍面臨三重矛盾：
未來優(yōu)化方向包括：
1. 差異化考核維度：按崗位性質(zhì)分類設(shè)計指標，如外勤崗采用“任務(wù)里程+移動打卡”替代固定考勤。
2. 發(fā)展性評價體系：引入OKR（目標與關(guān)鍵成果）模式，將考勤合規(guī)作為基礎(chǔ)項而非核心項，增加“政策創(chuàng)新貢獻度”“納稅人體驗優(yōu)化”等發(fā)展性指標。
3. 人工智能框架：建立算法審計制度，防止機器學(xué)習(xí)模型因數(shù)據(jù)偏差強化考核歧視。
結(jié)論
稅務(wù)考勤績效考核的本質(zhì)，是通過數(shù)據(jù)驅(qū)動實現(xiàn)組織效能與個體價值的協(xié)同進化。其發(fā)展脈絡(luò)呈現(xiàn)三大趨勢：從“出勤記錄”向“效能診斷”轉(zhuǎn)型，從“人工統(tǒng)計”向“智能預(yù)測”躍遷，從“懲罰工具”向“發(fā)展引擎”進化。未來體系的核心競爭力，將體現(xiàn)在能否以動態(tài)指標回應(yīng)稅收治理現(xiàn)代化需求，以設(shè)計規(guī)避技術(shù)風(fēng)險，以制度彈性激活組織創(chuàng)新活力。
> 正如德勤全球稅務(wù)管理報告所言：“稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人需跨越傳統(tǒng)邊界，將績效考核轉(zhuǎn)化為價值創(chuàng)造的引擎?！?當考勤數(shù)據(jù)真正成為優(yōu)化征管資源配置的羅盤，而非約束行為的標尺時，稅務(wù)組織便能在合規(guī)與創(chuàng)新之間找到黃金平衡點。
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/450594.html