在高度競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)域，高效的管理體系已成為企業(yè)生存發(fā)展的核心動(dòng)能。作為蘇寧控股集團(tuán)旗下專注于不動(dòng)產(chǎn)開(kāi)發(fā)與運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵板塊，蘇寧置業(yè)不僅建立了完善的績(jī)效考核機(jī)制，更將其作為戰(zhàn)略落地的核心工具。這套貫穿組織架構(gòu)的績(jī)效管理體系，通過(guò)目標(biāo)分解、動(dòng)態(tài)評(píng)估和激勵(lì)捆綁，驅(qū)動(dòng)著從高管到基層員工的協(xié)同作戰(zhàn)能力，成為企業(yè)穿越行業(yè)周期的重要保障。
績(jī)效管理體系架構(gòu)
蘇寧置業(yè)的績(jī)效管理采用雙軌并行設(shè)計(jì)，既包含以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的團(tuán)隊(duì)考核，也涵蓋以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的個(gè)人評(píng)估。團(tuán)隊(duì)層面以年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀形式明確各事業(yè)部核心指標(biāo)，包括銷售額、招商進(jìn)度、成本控制等量化目標(biāo)，并與預(yù)算強(qiáng)綁定。這種自上而下的目標(biāo)分解機(jī)制，確保集團(tuán)戰(zhàn)略與一線執(zhí)行形成閉環(huán)。
在個(gè)體層面，公司采用KPI與關(guān)鍵任務(wù)相結(jié)合的評(píng)估模型。根據(jù)崗位性質(zhì)差異化設(shè)置指標(biāo)權(quán)重——招商崗位側(cè)重品牌入駐率與租金達(dá)成，工程崗位聚焦工期達(dá)標(biāo)率與質(zhì)量事故控制，而管理序列則增加團(tuán)隊(duì)建設(shè)、流程優(yōu)化等組織能力指標(biāo)。值得注意的是，高管團(tuán)隊(duì)需額外承擔(dān)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略指標(biāo)，如業(yè)態(tài)創(chuàng)新貢獻(xiàn)度、綠色建筑認(rèn)證比例等可持續(xù)性目標(biāo)，防止短期業(yè)績(jī)導(dǎo)向的偏差。
崗位差異化考核機(jī)制
蘇寧置業(yè)深刻理解不同職能崗位的價(jià)值創(chuàng)造邏輯差異，在考核設(shè)計(jì)中體現(xiàn)顯著的專業(yè)適配性。銷售及招商序列采用“業(yè)績(jī)對(duì)賭+浮動(dòng)分成”模式，基礎(chǔ)薪資占比約40%，其余收入與招商完成率、租金溢價(jià)空間直接掛鉤。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)還設(shè)有超額利潤(rùn)分享機(jī)制，當(dāng)項(xiàng)目IRR超過(guò)設(shè)定閾值時(shí)，團(tuán)隊(duì)可提取增量部分的15%-20%作為獎(jiǎng)勵(lì)。
技術(shù)與工程崗位則更側(cè)重過(guò)程管控與質(zhì)量評(píng)估。以南京蘇寧廣場(chǎng)建設(shè)項(xiàng)目為例，工程團(tuán)隊(duì)需按月接受第三方飛行檢查，質(zhì)量評(píng)分直接關(guān)聯(lián)績(jī)效獎(jiǎng)金。同時(shí)推行“問(wèn)題關(guān)閉率”指標(biāo)，要求對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題限時(shí)整改，形成PDCA循環(huán)。而管理培訓(xùn)生（1200工程） 作為核心人才池，實(shí)施“高管帶教+輪崗考核”的特殊機(jī)制。每位管培生由L8級(jí)以上高管直接指導(dǎo)，每季度進(jìn)行勝任力360評(píng)估，重點(diǎn)考察商業(yè)洞察、資源整合等潛力素質(zhì)，其晉升速度顯著快于普通員工。
崗位考核重點(diǎn)差異概覽
| 崗位類別 | 核心考核維度 | 特色機(jī)制 |
|---|
| 招商運(yùn)營(yíng) | 品牌入駐率、租金溢價(jià) | 超額利潤(rùn)分成 |
| 工程管理 | 工期達(dá)標(biāo)率、質(zhì)量事故 | 第三方飛行檢查 |
| 1200管培生 | 商業(yè)洞察、資源整合 | 高管帶教、輪崗評(píng)估 |
| 區(qū)域總 | 銷售回款、客戶滿意度 | 中長(zhǎng)期戰(zhàn)略指標(biāo)綁定 |
激勵(lì)機(jī)制與薪酬捆綁
績(jī)效考核結(jié)果直接穿透至薪酬體系，形成“評(píng)估-反饋-激勵(lì)”閉環(huán)。蘇寧置業(yè)采用四維激勵(lì)矩陣：即薪資增長(zhǎng)、年度獎(jiǎng)金、專項(xiàng)激勵(lì)計(jì)劃及長(zhǎng)期股權(quán)。其中年度獎(jiǎng)金池根據(jù)事業(yè)部整體目標(biāo)達(dá)成率浮動(dòng)，當(dāng)業(yè)績(jī)達(dá)成率低于80%時(shí)全員獎(jiǎng)金歸零，超過(guò)110%則觸發(fā)1.5倍獎(jiǎng)金系數(shù)。
針對(duì)核心管理層，公司設(shè)計(jì)遞延支付與回溯機(jī)制。區(qū)域總經(jīng)理級(jí)別以上人員，30%的年度獎(jiǎng)金需留存三年后發(fā)放，期間若項(xiàng)目出現(xiàn)重大質(zhì)量問(wèn)題或法律糾紛，將扣減留存獎(jiǎng)金。此舉有效遏制了犧牲長(zhǎng)期質(zhì)量換取短期業(yè)績(jī)的行為。而對(duì)于1200管培生群體，則提供“住房支持計(jì)劃”和“期權(quán)授予計(jì)劃”等特殊通道。入職滿三年的優(yōu)秀管培生可獲得購(gòu)房無(wú)息貸款，五年以上者參與項(xiàng)目跟投，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)發(fā)展的深度綁定。
爭(zhēng)議與持續(xù)優(yōu)化
該體系同樣面臨多重挑戰(zhàn)。高強(qiáng)度考核文化引發(fā)的工作負(fù)荷問(wèn)題尤為突出。宿州蘇寧廣場(chǎng)獲批的“非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制”顯示，部分崗位實(shí)行年工作1984小時(shí)制（日均8.2小時(shí)），但實(shí)際中因節(jié)點(diǎn)沖刺常出現(xiàn)超時(shí)情況。有員工反饋，招商期每周工作達(dá)70小時(shí)，雖可兌換調(diào)休但實(shí)際兌現(xiàn)率不足30%。創(chuàng)新業(yè)務(wù)的考核適配性存在矛盾。如綠色建筑、智慧商業(yè)等轉(zhuǎn)型項(xiàng)目需要3-5年培育期，但現(xiàn)行考核仍按年度評(píng)估，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)規(guī)避長(zhǎng)期投入。2024年報(bào)亦承認(rèn)，創(chuàng)新業(yè)務(wù)對(duì)短期業(yè)績(jī)的拖累影響資源配置。
行業(yè)專家指出，蘇寧置業(yè)體系代表了地產(chǎn)企業(yè)精細(xì)化管理的方向，但需警惕“過(guò)度指標(biāo)化”風(fēng)險(xiǎn)。清華大學(xué)房地產(chǎn)研究所研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)將超過(guò)60%的精力用于應(yīng)付考核時(shí)，將削弱真正的價(jià)值創(chuàng)造能力（《房企管理效率白皮書(shū)》，2024）。建議在指標(biāo)設(shè)計(jì)中增加“客戶體驗(yàn)指數(shù)”“員工創(chuàng)新提案”等柔性維度，平衡量化考核的剛性。
反思與進(jìn)化路徑
蘇寧置業(yè)的績(jī)效考核體系，本質(zhì)上是通過(guò)精密的目標(biāo)傳導(dǎo)機(jī)制將戰(zhàn)略解碼為執(zhí)行動(dòng)作。其在指標(biāo)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性、激勵(lì)捆綁的深度上遠(yuǎn)超行業(yè)平均水平，特別是通過(guò)管培生計(jì)劃實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)與組織目標(biāo)的深度契合。但隨著行業(yè)發(fā)展進(jìn)入存量運(yùn)營(yíng)時(shí)代，單純的結(jié)果導(dǎo)向需向“過(guò)程質(zhì)量”與“長(zhǎng)期能力”延伸。
未來(lái)優(yōu)化應(yīng)聚焦三個(gè)維度：考核彈性化（如設(shè)置創(chuàng)新業(yè)務(wù)保護(hù)期）、評(píng)估多元化（增加ESG、客戶凈推薦值等非財(cái)務(wù)指標(biāo)）、反饋敏捷化（建立季度目標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制）。正如*所言：“管理的本質(zhì)不在于控制，而于釋放人的潛能。” 只有當(dāng)考核體系成為員工成長(zhǎng)的腳手架而非束縛的繩索，才能真正驅(qū)動(dòng)商業(yè)地產(chǎn)的價(jià)值重塑。
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/450620.html