以下是薪酬管理課程中具有代表性的教學(xué)案例，涵蓋不同行業(yè)、企業(yè)類型及薪酬管理問題，適用于課堂分析與討論：
一、零售與服務(wù)行業(yè)案例
1.美業(yè)連鎖企業(yè)（B公司）薪酬體系重構(gòu)
核心問題：門店技師助理招聘難（基本工資過低）、銷售人員與客服人員
以下是薪酬管理課程中具有代表性的教學(xué)案例，涵蓋不同行業(yè)、企業(yè)類型及薪酬管理問題，適用于課堂分析與討論：
一、零售與服務(wù)行業(yè)案例
1. 美業(yè)連鎖企業(yè)（B公司）薪酬體系重構(gòu)
核心問題：門店技師助理招聘難（基本工資過低）、銷售人員與客服人員收入倒掛（提成機(jī)制不合理）。
解決方案：
調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：提高基礎(chǔ)工資占比（適應(yīng)90后員工偏好）；
重構(gòu)銷售提成：將客服轉(zhuǎn)介紹業(yè)績(jī)納入銷售激勵(lì)；
按年度目標(biāo)設(shè)定管理層年薪基數(shù)（如店長(zhǎng)年薪25萬–50萬），與門店業(yè)績(jī)強(qiáng)掛鉤。
適用課程內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效與薪酬聯(lián)動(dòng)。
2. 天津好利來薪酬管理體系改革
核心問題：傳統(tǒng)薪酬體系無法吸引年輕人才，激勵(lì)效果弱。
解決方案：
引入“內(nèi)外相融+以人為先”的全面薪酬模式；
結(jié)合個(gè)性化人才戰(zhàn)略，增加非經(jīng)濟(jì)性薪酬（如職業(yè)發(fā)展通道）；
通過年輕管理團(tuán)隊(duì)推動(dòng)理念變革。
適用課程內(nèi)容：全面薪酬管理、新生代員工激勵(lì)。
二、科技與知識(shí)型企業(yè)案例
1. J建筑設(shè)計(jì)公司知識(shí)型員工薪酬改革
核心問題：薪酬體系忽視知識(shí)型員工需求，導(dǎo)致骨干流失、積極性下降。
解決方案：
設(shè)計(jì)技能薪酬體系，認(rèn)可專業(yè)能力價(jià)值；
增加項(xiàng)目分紅與長(zhǎng)期激勵(lì)（如股權(quán)）；
強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展通道與技術(shù)晉升機(jī)制。
適用課程內(nèi)容：知識(shí)型員工激勵(lì)、技能薪酬體系。
2. 華為薪酬分配制度
核心特點(diǎn)：
“高固定工資+高績(jī)效獎(jiǎng)金+股權(quán)分紅”組合；
向研發(fā)與高績(jī)效員工傾斜，強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向；
薪酬水平領(lǐng)先市場(chǎng)，兼顧短期激勵(lì)與長(zhǎng)期保留。
適用課程內(nèi)容：戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)、薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)教學(xué)案例
1. 職位價(jià)值評(píng)價(jià)：要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)踐
任務(wù)設(shè)計(jì)：
學(xué)生分組模擬企業(yè)，提取報(bào)酬要素（如責(zé)任、技能強(qiáng)度）；
設(shè)計(jì)要素等級(jí)與權(quán)重，建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；
評(píng)估標(biāo)桿崗位點(diǎn)值，生成薪酬結(jié)構(gòu)。
融入思政元素：公平正義（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)透明）、職業(yè)操守（客觀公正）。
2. 海氏評(píng)價(jià)法 vs. 薪點(diǎn)法崗位評(píng)估
對(duì)比分析：
海氏法：聚焦知識(shí)技能、問題解決、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)（適用于技術(shù)崗）；
薪點(diǎn)法：簡(jiǎn)化要素設(shè)計(jì)，側(cè)重內(nèi)部公平性（適用于中小企業(yè)）。
適用課程內(nèi)容：職位評(píng)價(jià)方法、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
四、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)對(duì)比案例
| 企業(yè) | 薪酬特色 | 啟示 |
|-|-
| IBM | 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)能力與成長(zhǎng)；全球化薪酬策略適應(yīng)地域差異。 | 靈活性設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)多元人才需求 |
| 沃爾瑪 | 利潤(rùn)分享計(jì)劃+員工持股；基層員工時(shí)薪與績(jī)效掛鉤。 | 基層員工長(zhǎng)期激勵(lì)模式 |
| 星巴克 | “咖啡豆股票”計(jì)劃（全員持股）；兼職員工享醫(yī)療保險(xiǎn)。 | 福利創(chuàng)新提升員工歸屬感 |
五、典型問題診斷類案例
Taiffor公司薪酬困境：
薪酬與績(jī)效脫節(jié)，導(dǎo)致激勵(lì)失效；
員工對(duì)公平性質(zhì)疑（如銷售崗提成標(biāo)準(zhǔn)不一）。
蘇珊娜加薪爭(zhēng)議（明日公司）：
薪酬內(nèi)部公平性缺失：同級(jí)崗位薪資差異大；
討論點(diǎn)：是否應(yīng)主動(dòng)要求加薪？企業(yè)如何建立透明調(diào)薪機(jī)制。
案例教學(xué)應(yīng)用建議：
1. 分組討論：對(duì)比華為與沃爾瑪?shù)男匠瓴呗?，分析行業(yè)特性如何影響設(shè)計(jì)邏輯；
2. 模擬設(shè)計(jì)：為B公司重新制定銷售團(tuán)隊(duì)薪酬方案，平衡基礎(chǔ)工資與提成比例；
3. 辯論賽：圍繞“高薪是否等于高激勵(lì)”展開正反方辯論，結(jié)合IBM、星巴克案例。
> 更多完整案例可參考：
中國(guó)管理案例共享中心（如J公司案例）
《薪酬管理與設(shè)計(jì)全案》（清華大學(xué)出版社）
> - HR人力資源案例網(wǎng)（華為、沃爾瑪?shù)龋?/p>
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/453390.html
