騰訊近年來對其績效考核體系進行了多次調(diào)整，旨在簡化流程、提升管理效率并強化業(yè)務(wù)導(dǎo)向。以下是基于公開信息的核心改革要點及分析：
一、考核等級簡化：五檔變?nèi)龣n
1.改革內(nèi)容
原有五檔績效等級（1-5星）精簡為三檔：
Outstandi
騰訊近年來對其績效考核體系進行了多次調(diào)整，旨在簡化流程、提升管理效率并強化業(yè)務(wù)導(dǎo)向。以下是基于公開信息的核心改革要點及分析：
一、考核等級簡化：五檔變?nèi)龣n
1. 改革內(nèi)容
原有五檔績效等級（1-5星）精簡為三檔：
Outstanding（突出）：前20%高績效員工
Good（良好）：中間70%-75%員工
Underperform（欠佳）：后5%-10%低績效員工。
取消模糊的中間檔（如原2星），明確區(qū)分績效層次，減少“輪流背低分”現(xiàn)象。
2. 目的
減少形式主義：避免過度內(nèi)卷和無效競爭，引導(dǎo)員工聚焦業(yè)務(wù)貢獻而非“表演式考核”。
管理提效：簡化流程，降低評審復(fù)雜度，緩解管理者和員工的考核負擔(dān)。
二、晉升機制調(diào)整：授權(quán)業(yè)務(wù)部門
1. 改革內(nèi)容
下放評審權(quán)：9-11級（如高級工程師、經(jīng)理）晉升由部門或業(yè)務(wù)線自主評審，取代跨部門“通道答辯”。
簡化流程：
取消強制PPT答辯和面評，倡導(dǎo)口頭匯報或文檔簡述；
12級及以上晉升由個人申報改為部門提名，一年僅一次評審。
2. 目的
業(yè)務(wù)適配性：業(yè)務(wù)團隊更了解員工實際能力，評審更貼近實戰(zhàn)需求。
減少官僚化：避免外行評審內(nèi)行，縮短晉升周期（原半年一次）。
三、考核周期與反饋機制優(yōu)化
反饋頻次精簡：
管理者對員工的“同級/下屬反饋”從一年兩次減為一年一次。
強化日常輔導(dǎo)：
鼓勵管理者通過常態(tài)化溝通替代形式化考核，及時調(diào)整工作方向。
四、改革背景與戰(zhàn)略目標(biāo)
1. 業(yè)務(wù)環(huán)境驅(qū)動
互聯(lián)網(wǎng)紅利消退，騰訊凈利潤連續(xù)下滑（2022年Q1同比降51%），需通過管理提效降本增潤。
馬化騰強調(diào)“以實在業(yè)績論英雄”，反對論資排輩，推動資源向高價值業(yè)務(wù)傾斜。
2. 組織文化轉(zhuǎn)型
反內(nèi)卷：減少無效流程（如做PPT、答辯準(zhǔn)備），釋放員工創(chuàng)造力。
長期主義：鼓勵員工專注可持續(xù)貢獻，避免短期績效焦慮。
五、潛在挑戰(zhàn)與爭議
1. 強制分布風(fēng)險
低績效比例（Underperform ≥5%）仍存在，可能引發(fā)“背名額”公平性質(zhì)疑。
三檔粗顆粒度可能掩蓋員工差異，未來或需增設(shè)細分檔（如B+/B-）。
2. 管理者權(quán)力過大
晉升權(quán)下放后，若缺乏制衡機制，可能滋生“江湖化”或任人唯親。
騰訊回應(yīng)：通過干部問責(zé)機制（如“更換不合格干部”）降低風(fēng)險。
3. 員工適應(yīng)性
部分員工依賴頻繁反饋，考核周期延長可能導(dǎo)致目標(biāo)失焦。
需配套強化管理者輔導(dǎo)能力，避免“放養(yǎng)”。
六、未來HR趨勢關(guān)聯(lián)
執(zhí)行為王：騰訊簡化考核契合2025年HR趨勢，強調(diào)政策落地而非復(fù)雜設(shè)計。
反脆弱性：考核改革注重員工心理安全（如減少低績效焦慮），提升組織韌性。
AI賦能：未來或引入生成式AI優(yōu)化考核工具（如自動生成培訓(xùn)內(nèi)容），進一步提效。
騰訊考核改革的核心邏輯
騰訊的調(diào)整本質(zhì)是通過簡化流程對抗大廠病，將資源從考核形式轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)創(chuàng)新。其成功與否取決于：
1. 管理者的公正性（能否杜絕濫權(quán)）；
2. 文化的適配性（能否真正鼓勵長期價值）；
3. 配套工具完善（如AI減輕管理負荷）。
> 附：騰訊考核改革前后對比
> | 維度 | 改革前 | 改革后 |
> ||--|--|
> | 績效等級 | 5檔（1-5星） | 3檔（O/G/U） |
> | 晉升評審權(quán) | 跨部門通道答辯 | 業(yè)務(wù)部門自主評審 |
> | 晉升頻率 | 9級及以上半年一次 | 9級及以上一年一次 |
> | 評審形式 | 強制PPT/面評 | 簡化匯報，取消強制答辯 |
> | 低績效比例 | 約10%（1-2星） | 5%-10%（Underperform） |
對員工而言，改革后更需以業(yè)務(wù)結(jié)果證明價值，而非流程表現(xiàn)；對管理者，則需平衡授權(quán)與監(jiān)督，避免團隊失焦。
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/454804.html
