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中小微企業(yè)在沒(méi)有梳理好內(nèi)部的系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程的時(shí)候，我們基本上依仗就是對(duì)員工責(zé)任心拿結(jié)果。所以一旦員工沒(méi)有責(zé)任感，企業(yè)內(nèi)的效率就會(huì)大大的降低。那么老板們?cè)趺刺幚磉@種不負(fù)責(zé)任的員工呢？給大家有三招。 1、首先呢我們不要給下屬留下推...
寧可手下無(wú)兵，要無(wú)情的辭退這六種員工。這些員工不辭退，將給公司帶來(lái)滅頂之災(zāi)。后面的員工不換掉，弊大于利，狀態(tài)不好的員工不空出來(lái)，狀態(tài)好的員工就無(wú)法進(jìn)來(lái)，員工是越換越優(yōu)秀。 1、對(duì)分內(nèi)之事居然什么都說(shuō)不知道的，那要你來(lái)干嘛？要你這個(gè)崗位...
職場(chǎng)團(tuán)隊(duì)能和體育團(tuán)隊(duì)一樣高效嗎？我們經(jīng)?？大w育比賽看球賽，有人想過(guò)嗎，職場(chǎng)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)轉(zhuǎn)和體育團(tuán)隊(duì)的運(yùn)轉(zhuǎn)差異在哪里呢？體育團(tuán)隊(duì)顯然比職場(chǎng)團(tuán)隊(duì)更為高效，雖然二者可比性不強(qiáng)。但是我們?nèi)?duì)比一下職業(yè)足球隊(duì)和職場(chǎng)團(tuán)隊(duì)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些有意思的地方。 ...
團(tuán)隊(duì)規(guī)模多少人是合理的！貝索斯說(shuō)兩個(gè)比薩都吃不飽一個(gè)團(tuán)隊(duì)，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)人數(shù)太多了，要拆分了。到底多少人是個(gè)合理數(shù)值呢？團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的，但好像這個(gè)問(wèn)題一直以來(lái)沒(méi)有多少人重視。到底團(tuán)隊(duì)規(guī)模放在多少人是合理的，有沒(méi)有科學(xué)的分...
有沒(méi)有遇到過(guò)這樣的主管，自己能力不行，每天自己不干活，還壓制下屬，希望自己的手下一直乖乖拉磨，遇到這種情況三個(gè)錦囊。 第一，德不配位的人活的最不舒服了，他站的位置，權(quán)力名聲跟他的能力見(jiàn)識(shí)、智慧差距太大，自己又累身又累心，都聽(tīng)過(guò)風(fēng)口上，...
什么樣的團(tuán)隊(duì)最終決定了這家企業(yè)走向哪里。三流的老板每天自己很忙，忙于做事；二流的老板帶著員工一起忙；而一流老板自己很閑，員工很忙。所以能用人的老板才是一流的老板，往往高層做人不做事，中層做事又做人，基層做事不做人。作為一個(gè)老板，你要用待遇來(lái)...
只有你真正做上了管理者之后啊，你才知道你上面的領(lǐng)導(dǎo)壓根不會(huì)在意你干了多少活、賣(mài)了多少命。而他真正在意的是你到底值不值得信任以及能否搞定事情和解決問(wèn)題，這是職場(chǎng)生存的潛規(guī)則，也是擁有正常思維的領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才的時(shí)候最看重的。即便你很努力、任勞任...
復(fù)盤(pán)是經(jīng)常被提到的一個(gè)詞，有人說(shuō)我們一直都在做工作總結(jié)。工作總結(jié)替代不了復(fù)盤(pán)！復(fù)盤(pán)是讓員工不斷的在實(shí)戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)偏差，調(diào)整偏差，總結(jié)反思調(diào)整目標(biāo)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程！復(fù)盤(pán)來(lái)自于圍棋，在圍棋中下棋的人會(huì)對(duì)自己和對(duì)方走的每一步的成敗和得失進(jìn)行分析，同時(shí)提...
當(dāng)有員工啊，到你那面試的時(shí)候，你都會(huì)問(wèn)什么樣的問(wèn)題，以前做過(guò)什么，為什么離職？那這些面試者呀，有沒(méi)有人會(huì)跟你講，我干的不好，被老板開(kāi)了，估計(jì)沒(méi)人會(huì)講吧。所以你問(wèn)這些問(wèn)題呀，都是鼓勵(lì)員工撒謊的。為啥來(lái)我們公司，因?yàn)闆](méi)有工作呀？哎，期望工資多少...
復(fù)盤(pán)啊從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)呀，它跟個(gè)人總結(jié)項(xiàng)目后的評(píng)估最大的區(qū)別在于是要明白為什么？比如說(shuō)啊舉個(gè)例子，咱們都會(huì)寫(xiě)總結(jié)，對(duì)不對(duì)？月度總結(jié)啊，年度總結(jié)，事兒干完了，我們大家一起坐下來(lái)聊一聊這個(gè)做的好，那個(gè)做的不好，怎么改進(jìn)，對(duì)不對(duì)？但這都不是復(fù)盤(pán)。復(fù)盤(pán)...
沒(méi)有監(jiān)督機(jī)制，企業(yè)就不會(huì)健康成長(zhǎng)。我們知道監(jiān)督機(jī)制對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，猶如我們?nèi)梭w定期所必須的健康檢查，沒(méi)有科學(xué)全面的體檢，我們就不容易發(fā)現(xiàn)或者會(huì)有意無(wú)意中忽視自身存在的真實(shí)問(wèn)題。 現(xiàn)在企業(yè)里監(jiān)督機(jī)制的出現(xiàn)，本質(zhì)上是為了對(duì)員工負(fù)責(zé)，對(duì)股...
制造業(yè)往往呢符合微笑曲線，為什么呢？因?yàn)樗麄冋f(shuō)制造業(yè)啊，它往往啊競(jìng)爭(zhēng)力或者附加價(jià)值最大的，它在哪里呢？它在業(yè)務(wù)鏈條的兩端，左端啊是創(chuàng)新和研發(fā)，右端的話呢是市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售，而價(jià)值鏈的底端就是中間的生產(chǎn)制造。那我自己呢也一直以為所有的制造業(yè)全...
我們跟進(jìn)的一家企業(yè)客戶在文化落地的時(shí)候組織了一期讀書(shū)會(huì)，推薦了一個(gè)月之后，結(jié)果當(dāng)管理者想組織一次線下活動(dòng)的時(shí)候，員工就不買(mǎi)單了。原計(jì)劃周六的一場(chǎng)培訓(xùn)，因?yàn)榇蠹壹娂娬?qǐng)假，最后到底是沒(méi)有順利舉辦，而負(fù)責(zé)這次活動(dòng)的管理者當(dāng)然很受打擊。我們能批評(píng)員...
就是很多公司他有有這么個(gè)現(xiàn)象，就是一開(kāi)始可能沒(méi)有考勤，就是大家都會(huì)提倡說(shuō)彈性工作，對(duì)吧？他就不怎么考勤。然后當(dāng)這個(gè)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展相對(duì)來(lái)說(shuō)還比較快的時(shí)候，又或者整整體的這個(gè)市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)還好的時(shí)候，可能都還行，大家都能接受，都能覺(jué)得沒(méi)有問(wèn)題。但...
上周啊我給我們的一家企業(yè)做了人才測(cè)評(píng)，那么在報(bào)告解讀的時(shí)候呢，有一位管理者在課后找到了我，他說(shuō)老師能不能不要把我的報(bào)告給我們老板看，我問(wèn)他為什么呢？他說(shuō)其實(shí)我覺(jué)得我自己是熊貓性格，就是這種溫和型的性格會(huì)讓老板覺(jué)得不堪大任。熊貓的管理風(fēng)格到底...
我給企業(yè)家們帶來(lái)一個(gè)管理的話題，就是關(guān)于一個(gè)人就是管理多少人是比較合適的。如果你不想去了解這個(gè)問(wèn)題，可能會(huì)導(dǎo)致我們管理的一個(gè)混亂，溝通成本的一個(gè)增加，降低我們的工作效率，最終將會(huì)影響的是我們企業(yè)的利潤(rùn)。我來(lái)跟大家分享一個(gè)京東的一個(gè)8150原...
不同性格的員工應(yīng)該怎樣去管理？ 1、針對(duì)像孫悟空這種性格的員工，我們一定要給他充分信任。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)如果是給他的信任不足，他會(huì)很堅(jiān)定的離開(kāi)我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)，是要給他遠(yuǎn)大的遠(yuǎn)景還有目標(biāo)讓他去實(shí)現(xiàn)。 2、針對(duì)豬八戒這樣的員工，我們一定要充...
老板決定一個(gè)企業(yè)的生死，中高層管理干部的總體水平，決定企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和質(zhì)量。企業(yè)進(jìn)入快速擴(kuò)張期之后，中高層管理干部的總體水平會(huì)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，從而成為企業(yè)發(fā)展最大的障礙。不是他們不盡心，不努力，這是因?yàn)槠髽I(yè)在前些年的生存期內(nèi)，一切以活...
我們的老板就是愛(ài)折騰，在中小企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)老板經(jīng)常愛(ài)調(diào)人，為什么？老板閑的？其實(shí)這種現(xiàn)象叫做人員優(yōu)化，這件動(dòng)作的底層邏輯是因?yàn)楣镜膽?zhàn)略發(fā)生了變化。舉個(gè)例子，比如去年重點(diǎn)做產(chǎn)品研發(fā)，大部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員就會(huì)被安排在研發(fā)崗位上。今年重點(diǎn)已轉(zhuǎn)到...
一個(gè)企業(yè)什么時(shí)候需要進(jìn)行組織上面的一些創(chuàng)新，把企業(yè)變成生態(tài)型的組織?；卮疬@個(gè)問(wèn)題之前，我們首先需要了解生態(tài)型組織它的適用條件到底是什么。那就是可以大規(guī)模的滿足用戶的個(gè)性化的需求。 首先用戶的需求必須是個(gè)性化的，這里里面的個(gè)性化指的是用...
從骨干到領(lǐng)導(dǎo)，思維模式，需要從做工作轉(zhuǎn)化成領(lǐng)導(dǎo)工作，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境。我在做企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)有很多新晉的領(lǐng)導(dǎo)者，往往是因?yàn)檫^(guò)往的業(yè)績(jī)比較好，被領(lǐng)導(dǎo)晉升上來(lái)的。他們身上是有一個(gè)典型的特征，個(gè)人的工作能力非常強(qiáng)，但管理能力較弱。想要...
所有管理層都千萬(wàn)不要做這件事，就是關(guān)注那些吵得兇，喊得狠的員工，而忽略有責(zé)任心，勤勤懇懇工作，不鬧情緒，遇事主動(dòng)加班的好員工。你以為那些好員工最不可能離職，他們卻突然提了離職，什么原因?qū)е?？因?yàn)楣芾韺痈静涣私鈫T工需求，你以為好員工努力工作...
要如何才能成為一名優(yōu)秀的管理者？要如何才能讓管理能體現(xiàn)效果？光勤奮努力就可以了嗎？為什么管理者需要勤奮，更需要智慧的。 第一，勤奮是管理者成功的基礎(chǔ)。管理工作需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，需要處理各種各樣的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。只有通過(guò)勤奮的努力，...
什么是管理的高度、速度和力度？作為一名管理者，為什么要在工作中去體現(xiàn)高度、速度和力度？要如何才能在工作中展現(xiàn)出高度、速度和力度？ 第一，管理者需要高度。高度意味著管理者應(yīng)該具備全局的視野和思維的能力，能夠看到組織的未來(lái)，能夠統(tǒng)攬組織的...
老板希望找到優(yōu)秀的高管員工，渴望追隨優(yōu)秀的高管，可是誰(shuí)才是優(yōu)秀的高管？通過(guò)數(shù)百名優(yōu)秀高管的追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的高管有三大共性特征。 第一，思維開(kāi)放。他們不固執(zhí)，不封閉，相信一切皆有可能，他們對(duì)新思路、新方法總是持開(kāi)放態(tài)度，也會(huì)不斷的嘗...
你們公司有沒(méi)有CEO缺位的問(wèn)題？很多人的第一反應(yīng)是CEO缺位，怎么可能哪個(gè)公司會(huì)沒(méi)有CEO？確實(shí)CEO這個(gè)職位名稱(chēng)，肯定是有人在扛著的。但是這個(gè)CEO真的存在嗎？會(huì)不會(huì)是雖然有人扛著CEO這個(gè)職務(wù)名稱(chēng)，但是高管團(tuán)隊(duì)實(shí)際上沒(méi)有一號(hào)。給大家講幾...
如果一個(gè)高管對(duì)低績(jī)效的關(guān)鍵崗位人員一忍再忍的話，那么高績(jī)效的人才將忍無(wú)可忍，最終會(huì)選擇離開(kāi)。因?yàn)楦呖?jī)效的人才也往往希望和高績(jī)效的人合作，碰撞出好的想法，互相吸取能量。假如關(guān)鍵崗位長(zhǎng)期被低績(jī)效者占據(jù)，那么高績(jī)效人才被迫與他們合作，原本高績(jī)效人...
凡是追求平衡的人，容易走向平庸。優(yōu)秀的一號(hào)位和高管一般都能認(rèn)識(shí)到不平衡的價(jià)值和必要性，因?yàn)樗麄儠?huì)面臨巨大的生存競(jìng)爭(zhēng)壓力以及有限的資源。他們深知平衡是防守，而不是進(jìn)攻，進(jìn)攻天然就是不平衡，就是要通過(guò)不平衡去打破現(xiàn)狀。防守不好的團(tuán)隊(duì)很難獲得冠軍...
很多公司的高管團(tuán)隊(duì)在復(fù)盤(pán)業(yè)務(wù)問(wèn)題的時(shí)候，特別容易歸咎于組織的問(wèn)題。而且他們?cè)谡劷M織問(wèn)題的時(shí)候，基本就變成了談人的問(wèn)題。在做組織診斷，基本就變成了人才盤(pán)點(diǎn)，定組織舉措基本套路就是換人，就是調(diào)架構(gòu)。所有的事情都是人做的，想去找人的能力和態(tài)度方面...
當(dāng)新員工加入一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，他們可能會(huì)感到不適或者緊張，然而一個(gè)融洽的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，就可以使新員工更快的適應(yīng)和融入，所以如何才能做到讓新員工更快的融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)？ 第一，為新員工提供一個(gè)友好和舒適的環(huán)境。在新員工加入公司的第一天，可以讓...