資產(chǎn)管理行業(yè)作為金融領(lǐng)域的核心分支，其薪酬水平不僅反映人才市場(chǎng)的供需關(guān)系，更折射出行業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與監(jiān)管改革的深層影響。2025年的數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)平均月薪達(dá)9,547元，但增速已從2022年的5%峰值降至2025年的0.6%。這一微增背后，是區(qū)域分化加劇、崗位價(jià)值重構(gòu)和監(jiān)管政策重塑的共同作用。以下從多維度解析當(dāng)前薪酬格局的內(nèi)在邏輯。
行業(yè)薪酬趨勢(shì)與區(qū)域分化
漲薪動(dòng)力減弱與城市層級(jí)倒掛
2021-2025年，行業(yè)漲薪率呈現(xiàn)“過山車式”波動(dòng)：從4.4%（2021年）升至5%（2022年），2023年驟降至1%，2024年首次出現(xiàn)-0.5%的負(fù)增長(zhǎng)，2025年預(yù)計(jì)僅回升至0.6%。這一頹勢(shì)與宏觀經(jīng)濟(jì)承壓及資管新規(guī)深化相關(guān)，尤其是非標(biāo)資產(chǎn)壓縮導(dǎo)致傳統(tǒng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)下滑。
值得注意的是，薪酬增長(zhǎng)動(dòng)能呈現(xiàn)“一線退、非一線進(jìn)”的反差。上海、北京等核心城市2024年薪酬系數(shù)分別下降15.3和11.3，而貴陽(yáng)同期漲薪率高達(dá)9.3%，嘉興2023年達(dá)2.5%。此現(xiàn)象部分源于成本傳導(dǎo)機(jī)制——一線城市運(yùn)營(yíng)成本高企倒逼企業(yè)向二線轉(zhuǎn)移崗位，同時(shí)地方通過稅收優(yōu)惠吸引機(jī)構(gòu)區(qū)域總部落地。
離職率攀升映射人才競(jìng)爭(zhēng)失衡
薪酬增速放緩并未降低人才流動(dòng)性。行業(yè)離職率從2020年谷底（12.4%）反彈至2023年的21.2%，顯著高于銀行、保險(xiǎn)等金融子行業(yè)。高流動(dòng)性與崗位價(jià)值再分配相關(guān)：基礎(chǔ)職能崗（如催收、客服）因薪酬競(jìng)爭(zhēng)力弱（年收入32-39萬(wàn)元）面臨流失，而投研崗因稀缺性獲得企業(yè)高投入保留。
崗位薪酬的結(jié)構(gòu)性差異
學(xué)歷與職能的“雙門檻效應(yīng)”
應(yīng)屆生起薪呈現(xiàn)學(xué)歷與職能交叉分層：2024年本科畢業(yè)生起薪為6,796-8,668元/月，碩士突破10,277元，博士達(dá)12,311元。職能分化更為顯著——研發(fā)類崗位薪酬始終領(lǐng)跑，碩士學(xué)歷者起薪13,644元，較銷售類同學(xué)歷高出34%。這印證了行業(yè)向技術(shù)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)，量化模型開發(fā)、ESG數(shù)據(jù)分析等技能溢價(jià)持續(xù)提升。
核心崗位的薪酬極化現(xiàn)象
投研與中后臺(tái)崗位的薪酬差持續(xù)擴(kuò)大。一線城市高級(jí)投資理財(cái)專員年收入90分位值達(dá)82.1萬(wàn)元，行業(yè)研究專員為48.7萬(wàn)元。相比之下，盡管催收崗位招聘量居首（占職能需求28%），其年薪中位數(shù)僅32.7萬(wàn)元。這種極化反映行業(yè)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造鏈的重估：直接貢獻(xiàn)于投資收益的崗位獲得資源傾斜，而運(yùn)營(yíng)類職能面臨降本壓力。
公募基金薪酬改革動(dòng)態(tài)
限薪政策從傳聞到落地
2024年以來，公募基金薪酬封頂傳聞多次發(fā)酵，從“350萬(wàn)元”逐步下探至“120萬(wàn)元”。2024年7月，招商基金、博時(shí)基金率先實(shí)施年薪上限（分別為300萬(wàn)、290萬(wàn)），并要求員工退還超額部分。政策依據(jù)源于2022年《基金管理公司績(jī)效考核與薪酬管理指引》，要求績(jī)效薪酬遞延支付不少于3年，高管遞延比例不低于40%。
限薪引發(fā)的人才留存挑戰(zhàn)
政策初衷在于遏制短期激勵(lì)，但可能加劇核心人才流失。2023年公募基金經(jīng)理離職320人，雖同比微降3人，但“公轉(zhuǎn)私”路徑依然暢通。業(yè)內(nèi)擔(dān)憂，若薪酬上限嚴(yán)格執(zhí)行，指數(shù)基金經(jīng)理等中堅(jiān)力量將*私募——后者同類崗位年薪可達(dá)公募2倍以上。部分公司嘗試以長(zhǎng)期激勵(lì)彌補(bǔ)現(xiàn)金缺口，如股權(quán)計(jì)劃、跟投機(jī)制。
全球視野下的薪酬對(duì)標(biāo)
亞太區(qū)薪酬梯次與大陸定位
橫向?qū)Ρ认愀?、新加坡等成熟市?chǎng)，中國(guó)大陸資管薪酬仍存差距。以資產(chǎn)管理崗為例，香港年薪中位數(shù)約14萬(wàn)新幣（約合75萬(wàn)人民幣），高于大陸同級(jí)崗位40%。但大陸在項(xiàng)目融資、并購(gòu)等職能反超，如并購(gòu)總監(jiān)年薪達(dá)18萬(wàn)新幣（約96萬(wàn)人民幣），較新加坡高出12%。
國(guó)際機(jī)構(gòu)的本土化調(diào)整
外資機(jī)構(gòu)在中國(guó)市場(chǎng)采取差異化薪酬策略。貝萊德、先鋒等國(guó)際資管巨頭在華分支的薪酬較全球總部下調(diào)20-30%，但仍提供高于本土機(jī)構(gòu)15%的溢價(jià)以吸引雙語(yǔ)人才。其薪酬結(jié)構(gòu)更側(cè)重長(zhǎng)期激勵(lì)，如限制性股票單元（RSU）占比達(dá)40%，與國(guó)內(nèi)公募遞延機(jī)制形成呼應(yīng)。
挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型路徑
資產(chǎn)管理行業(yè)薪酬體系正經(jīng)歷三重重構(gòu)：增速放緩（2025年0.6%）、結(jié)構(gòu)分化（投研崗溢價(jià)擴(kuò)大）、政策重塑（公募限薪）。這一過程中，企業(yè)需平衡三對(duì)矛盾：短期成本管控與長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備、市場(chǎng)化激勵(lì)與合規(guī)約束、核心城市收縮與區(qū)域擴(kuò)張。
未來改革方向可能聚焦兩點(diǎn)：其一，優(yōu)化薪酬組合，如提高股權(quán)激勵(lì)占比、設(shè)立“五年貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等跨周期獎(jiǎng)勵(lì)；其二，重構(gòu)崗位價(jià)值評(píng)估，將合規(guī)風(fēng)控、投資者盈利等指標(biāo)納入績(jī)效考核，弱化規(guī)模導(dǎo)向。對(duì)從業(yè)者而言，復(fù)合技能成為破局關(guān)鍵——兼具量化分析與綠色金融知識(shí)的崗位溢價(jià)率已達(dá)25%。
薪酬不僅是數(shù)字，更是行業(yè)轉(zhuǎn)型的晴雨表。當(dāng)資產(chǎn)管理從規(guī)模競(jìng)賽走向精耕細(xì)作，薪酬機(jī)制亦需從“短期沖刺”轉(zhuǎn)向“馬拉松式”的長(zhǎng)效陪伴。
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/393660.html