以下是劉昕教授《薪酬管理（第五版）》教材中的核心案例及相關企業(yè)薪酬管理實踐分析，結合教材內容和行業(yè)實例整理：
一、教材內嵌典型案例
1. 中國電信薪酬體制改革
2. 聯(lián)想集團國際化薪酬接軌
3. 海底撈薪酬戰(zhàn)略
二、延伸企業(yè)薪酬管理實例
1. 華為公司戰(zhàn)略薪酬體系
2. A煤礦安全獎金分配失敗案例
3. H證券公司循證薪酬優(yōu)化
三、教材案例分布概覽
| 章節(jié) | 案例主題 | 企業(yè)實例 | 關鍵分析點 |
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| 第1章 薪酬管理基礎 | 谷歌薪酬體系 | 谷歌 | 全面報酬模型應用 |
| 第2章 戰(zhàn)略性薪酬管理| 海底撈、華為 | 海底撈、華為 | 薪酬與戰(zhàn)略/文化匹配度 |
| 第4章 薪酬水平決策 | 公務員薪酬爭議 | 公共部門 | 外部競爭性與社會公平性平衡 |
| 第9章 特殊員工群體 | 萬科事業(yè)合伙人制度 | 萬科 | 長期股權激勵設計 |
四、薪酬管理實踐啟示
1. 避免“唯職位定薪”：
技能薪酬（如印刷企業(yè)技能等級工資）和績效薪酬（銷售提成設計）正逐步替代傳統(tǒng)職位薪酬[[webpage 121]]。
2. 薪酬透明化趨勢：
企業(yè)通過薪資級距表（如下圖）明確各職等薪酬范圍，增強公平感：
| 職等 | 下限 | 中位值 | 上限 |
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| 初級 | 8k | 10k | 12k |
| 中級 | 12k | 15k | 18k |
[[webpage 146]]
3. 全面薪酬戰(zhàn)略：
知識型員工（如H公司工程師）需結合內在薪酬（成長機會、認可）與外在薪酬，避免過度依賴貨幣激勵[[webpage 29]]。
> 案例應用建議：教學中可對比分析“聯(lián)想國際化薪酬沖突”與“華為三位一體模式”，引導學生思考文化適配性（跨國企業(yè)）和系統(tǒng)性（戰(zhàn)略-結構-制度匹配）在薪酬設計中的優(yōu)先級。
如需教材完整章節(jié)課后習題解析（如第1-2章判斷題、案例題），可進一步參考[[webpage 117]]。
轉載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/448583.html