薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心樞紐，遠(yuǎn)不止于工資發(fā)放的單一功能。它是以組織戰(zhàn)略為藍(lán)圖，通過系統(tǒng)性設(shè)計、實(shí)施和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人才吸引、保留與激勵的關(guān)鍵機(jī)制。曾湘泉在《薪酬：宏觀、微觀及中國實(shí)踐》中指出，薪酬管理需“直面中國轉(zhuǎn)型期難點(diǎn)，構(gòu)建銜接宏觀政策與微觀操作的理論框架”。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，薪酬管理的內(nèi)涵已從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)性報酬擴(kuò)展至包含心理收入、發(fā)展機(jī)會等要素的全面回報體系，成為驅(qū)動組織效能提升的戰(zhàn)略性工具。
一、薪酬戰(zhàn)略與制度設(shè)計
薪酬管理的起點(diǎn)是制定與組織戰(zhàn)略深度咬合的薪酬策略。這要求企業(yè)明確市場定位（領(lǐng)先型、跟隨型或滯后型），并結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展階段設(shè)計差異化薪酬結(jié)構(gòu)。協(xié)合新能源集團(tuán)的實(shí)踐表明，其“行業(yè)內(nèi)具有競爭力的薪酬+六險一金+多元福利”組合，正是基于清潔能源行業(yè)人才競爭特性制定的戰(zhàn)略選擇。
制度設(shè)計需實(shí)現(xiàn)動態(tài)適配。例如科技企業(yè)常采用“低固薪+高浮動獎金+股權(quán)激勵”模式，以支持快速迭代的業(yè)務(wù)需求；而制造業(yè)則更強(qiáng)調(diào)崗位價值評估與工齡津貼的穩(wěn)定性。曾湘泉強(qiáng)調(diào)，中國特色薪酬制度需回應(yīng)“經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期遺留問題與跨國管理技術(shù)本土化的雙重挑戰(zhàn)”，通過“道、智、術(shù)”邏輯實(shí)現(xiàn)理論實(shí)踐融合。
二、薪酬體系構(gòu)成要素
經(jīng)濟(jì)性報酬包含直接與間接薪酬。直接薪酬涵蓋基本工資、績效獎金、長期激勵（如股票期權(quán)）；間接薪酬則指法定福利（五險一金）與補(bǔ)充福利（商業(yè)保險、年金）。數(shù)據(jù)顯示，2024年跨國企業(yè)福利支出占比已達(dá)薪酬總額的28.7%，健康體檢、帶薪年假成為標(biāo)配。
非經(jīng)濟(jì)性報酬的價值日益凸顯。*薪酬協(xié)會（WAW）的“全面薪酬模型”將“工作經(jīng)驗(yàn)”列為獨(dú)立維度，包含工作自主權(quán)、發(fā)展機(jī)會、企業(yè)文化等。譚春平等學(xué)者驗(yàn)證，知識型員工對“工作-生活平衡”的需求強(qiáng)度已超越純貨幣報酬，47%的企業(yè)為此專門優(yōu)化了彈性工作制度。中國移動等企業(yè)推行的“雙通道晉升”（管理線/專業(yè)線），正是對員工成長需求的制度化回應(yīng)。
三、薪酬設(shè)計核心原則
公平性是薪酬效能的基石。科石咨詢提出的“三層次公平”要求：橫向公平（同崗?fù)辏?、縱向公平（歷史薪酬增長連續(xù)性）、外部公平（行業(yè)競爭力）。ADP 2025年全球調(diào)研顯示，93%的跨國企業(yè)將薪酬平等列為戰(zhàn)略重點(diǎn)，超過1/3企業(yè)已實(shí)施薪酬透明度改革。
激勵性與經(jīng)濟(jì)性需動態(tài)平衡。赫茲伯格的“激勵-保健理論”在薪酬設(shè)計中具象化為：固定工資屬保健因素，不足則引發(fā)不滿；獎金、認(rèn)股權(quán)等變動薪酬才是長效激勵源。科石咨詢警告，薪酬成本需匹配企業(yè)支付能力——短期營收需覆蓋人工成本，長期需保障盈余支撐發(fā)展。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的教訓(xùn)印證此點(diǎn)：2024年盲目推行“全員15薪”，次年即因現(xiàn)金流壓力被迫回調(diào)，引發(fā)核心人才流失。
四、績效聯(lián)動機(jī)制
績效薪酬捆綁是價值分配的關(guān)鍵紐帶。協(xié)合新能源集團(tuán)的“季度目標(biāo)分解-績效評估-面談反饋”閉環(huán)，確保員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略對齊。其設(shè)計要點(diǎn)在于：銷售崗可提高浮動薪酬占比（如70%），而研發(fā)崗則需平衡短期KPI與長期項(xiàng)目獎勵。
數(shù)字化工具提升評估效能。ADP研究發(fā)現(xiàn)，53%的企業(yè)已實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)與薪酬系統(tǒng)自動對賬，較2023年提升12%。但曾湘泉提醒，中國企業(yè)管理需警惕“唯量化傾向”，應(yīng)結(jié)合“德能勤績廉”多維評價傳統(tǒng)。某國企的改良案例值得借鑒：技術(shù)崗位考核中，專利質(zhì)量（30%）與團(tuán)隊(duì)協(xié)作（20%）共同構(gòu)成績效基數(shù)。
五、技術(shù)支撐與數(shù)字化轉(zhuǎn)型
薪酬管理系統(tǒng)（如易路People+）正經(jīng)歷三重變革：智能化（AI自動校準(zhǔn)匯率波動、個稅規(guī)則）、集成化（HR系統(tǒng)對接率從2023年的39%升至45%）、云端化（移動端查詢率超80%）。2024年調(diào)研顯示，65%企業(yè)部署薪酬AI工具后，核算錯誤率下降52%，工時壓縮40%。
數(shù)據(jù)安全成核心挑戰(zhàn)。93%企業(yè)將其列為最高優(yōu)先級，但僅58%制定網(wǎng)絡(luò)攻擊應(yīng)急預(yù)案。SOC1/2/3三重認(rèn)證、端到端加密成為Moka、薪人薪事等平臺的標(biāo)準(zhǔn)配置，以應(yīng)對跨國薪酬數(shù)據(jù)的合規(guī)風(fēng)險。
六、跨國薪酬合規(guī)管理
海外薪酬需破解“四重合規(guī)難題”：勞動法（*工資、工時）、稅法（跨境代扣代繳）、社保（繳費(fèi)基數(shù)差異）、隱私保護(hù)（GDPR/個保法）。2025年案例顯示，某車企因誤判東南亞國家“13薪”法定屬性，遭百萬美元罰單。
解決方案呈現(xiàn)分層化：短期外派適用“國內(nèi)體系+補(bǔ)貼”；長期雇傭需“本地化薪酬”（如采用易路平臺內(nèi)嵌的74國政策引擎）；自由職業(yè)者則用合同約定里程碑付款。ADP建議，跨國薪酬團(tuán)隊(duì)需配備“四類專家”：數(shù)據(jù)分析師、合規(guī)官、IT安全員、業(yè)務(wù)流程設(shè)計師。
結(jié)論與未來方向
薪酬管理已從傳統(tǒng)事務(wù)性工作進(jìn)化為戰(zhàn)略價值創(chuàng)造系統(tǒng)。其核心使命是通過公平的價值分配激發(fā)價值創(chuàng)造，在員工需求（全面報酬）與企業(yè)目標(biāo)（成本效益）間建立動態(tài)平衡。當(dāng)前實(shí)踐表明，成功企業(yè)普遍具備三大特質(zhì)：戰(zhàn)略適配性（薪酬與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略咬合）、技術(shù)穿透力（AI+云端+數(shù)據(jù)安全）、全球合規(guī)力（跨國政策實(shí)時響應(yīng)）。
未來研究方向聚焦三方面：其一，探索“個性化全面薪酬”——譚春平指出需研究“員工特質(zhì)、管理者風(fēng)格如何影響其對組織薪酬框架的感知”；其二，深化AI應(yīng)用，防止算法歧視（如女性薪酬建議系統(tǒng)性偏低）；其三，構(gòu)建中國范式理論，將“道法術(shù)”智慧與數(shù)字經(jīng)濟(jì)融合。正如曾湘泉所言，中國特色薪酬管理需“既立足本土實(shí)踐痛點(diǎn)，又吸納國際前沿智慧”，最終實(shí)現(xiàn)人企共生的可持續(xù)發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/452386.html