當前，隨著收入分配制度改革的深化，薪酬管理的規(guī)范性與科學性已成為企業(yè)治理現(xiàn)代化的重要標尺。近年來，*辦公廳、*辦公廳多次印發(fā)文件，要求全面落實國有企業(yè)工資決定機制改革和負責人薪酬制度改革，強化薪酬分配秩序的監(jiān)督約束。薪酬管理監(jiān)督檢查不僅是防范國有資產(chǎn)流失的“防火墻”，更是推動企業(yè)建立風險與收益動態(tài)平衡機制的核心工具。從重慶全市國有企業(yè)薪酬調(diào)研的全面鋪開，到蘭溪市審計局對國企薪酬制度的專項審前公告，各級監(jiān)管部門正通過制度化、常態(tài)化的監(jiān)督手段，確保薪酬分配既激發(fā)創(chuàng)新活力，又堅守公平底線。這一過程緊密關(guān)聯(lián)著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、職工權(quán)益保障與宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的多重目標。
制度合規(guī)性審查
薪酬管理監(jiān)督檢查的首要任務是制度設計的合法性與完備性。依據(jù)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》《直接監(jiān)管企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》等政策，企業(yè)需建立與治理結(jié)構(gòu)、風險戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度框架。監(jiān)管部門重點核查制度是否涵蓋薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、延期支付、追索扣回等核心環(huán)節(jié)，以及是否履行民主程序（如職工代表大會審議）和上級備案程序。例如，國有企業(yè)負責人薪酬需明確基本年薪、績效年薪、中長期激勵的比例，并報國資委核準；商業(yè)銀行高管績效薪酬的遞延支付比例不得低于40%。
實踐中，制度漏洞常引發(fā)系統(tǒng)性風險。部分企業(yè)存在薪酬決策程序缺失，如未經(jīng)董事會薪酬委員會審議擅自發(fā)放超額獎金；或制度內(nèi)容違反強制性規(guī)定，如允許員工“自愿放棄社?！?、以“福利費”名義套取工資總額。審計案例顯示，某國企因未建立薪酬追回條款，在風險損失暴露后無法問責高管，導致國有資產(chǎn)權(quán)益受損。這些現(xiàn)象凸顯了制度合規(guī)性審查作為監(jiān)督“第一道防線”的必要性。
薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)范性
監(jiān)督檢查的核心內(nèi)容是薪酬構(gòu)成的合理性與透明度。根據(jù)《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查實施辦法》，需重點審計三類項目：一是工資總額執(zhí)行情況，比對批復額度與實際發(fā)放數(shù)，嚴查超提、超發(fā)及違規(guī)列支行為（如將工資性支出計入“管理費用”科目）；二是福利性收入合規(guī)性，包括社保、年金、住房補貼等是否超標準、超范圍發(fā)放，尤其關(guān)注非貨幣福利的隱匿性輸送；三是負責人薪酬約束，檢查年薪制高管是否違規(guī)兼職取酬、在核定薪酬外領(lǐng)取補貼，以及其收入與職工平均工資的差距倍數(shù)。
結(jié)構(gòu)性問題常表現(xiàn)為隱性福利與成本轉(zhuǎn)嫁。審計發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)通過報銷通訊費、交通費等形式變相發(fā)放津貼；或以“外包合同”名義向關(guān)聯(lián)方支付服務費，實則輸送高管利益。更隱蔽的違規(guī)涉及社保基數(shù)造假——如某企業(yè)按*基數(shù)繳納社保，卻以現(xiàn)金形式補足差額，既逃避繳費責任，又虛增企業(yè)成本。這些操作不僅扭曲薪酬結(jié)構(gòu)，更可能觸發(fā)稅務稽查與勞資糾紛。
績效考核掛鉤機制
薪酬激勵的有效性取決于績效關(guān)聯(lián)的緊密性與風險適配度。監(jiān)管部門要求企業(yè)建立“業(yè)績與風險雙對標”機制：經(jīng)濟效益指標（如利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率）需占考核權(quán)重的50%以上；風險成本指標（如資本充足率、不良貸款率）實行“一票否決”，未達標時績效薪酬必須下浮。以基金管理公司為例，基金經(jīng)理績效薪酬的30%需購買所管基金，實現(xiàn)持有人利益與個人收益綁定。
現(xiàn)實中，考核短期化與風險脫鉤成突出痛點。部分國企高管薪酬在業(yè)績下滑時仍維持高位，違背“薪酬與風險成本調(diào)整后經(jīng)營業(yè)績相適應”原則；而商業(yè)銀行過度依賴存貸款規(guī)?？己?，忽視風險撥備覆蓋率，導致績效薪酬激勵偏離審慎經(jīng)營導向。對此，《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》明確要求：風險控制指標未達標時，高管績效薪酬下浮幅度應高于全員均值。
監(jiān)督檢查方法創(chuàng)新
現(xiàn)代薪酬監(jiān)管正從單一審計向多維度協(xié)同演進。傳統(tǒng)“查閱法”和“實地查驗法”（如核對工資表、個稅申報記錄）仍是基礎，但融合大數(shù)據(jù)分析、跨部門聯(lián)動的模式正成為趨勢。例如，蘭溪市審計局將薪酬審計與經(jīng)濟責任審計、巡視巡查“捆綁實施”，通過比對人事數(shù)據(jù)、財務憑證和業(yè)務系統(tǒng)日志，識別虛構(gòu)績效套取資金行為。銀監(jiān)會則通過“薪酬信息披露評估”，要求商業(yè)銀行公開績效考核標準、延期支付比例等關(guān)鍵信息，引入市場紀律約束。
技術(shù)賦能正重塑監(jiān)管工具。數(shù)字化薪酬管理系統(tǒng)（如Moka、紅海eHR）實現(xiàn)薪酬預算、發(fā)放、核算的全流程監(jiān)控，預警超標準發(fā)放或福利違規(guī)列支；區(qū)塊鏈技術(shù)應用于國企工資總額管理，確保從批復、執(zhí)行到審計的數(shù)據(jù)鏈不可篡改。技術(shù)應用也面臨挑戰(zhàn)：中小企業(yè)在系統(tǒng)部署成本與數(shù)據(jù)整合能力上的不足，可能形成監(jiān)管覆蓋的“洼地”。
總結(jié)與建議：構(gòu)建長效治理生態(tài)
薪酬管理監(jiān)督檢查的本質(zhì)，是平衡效率與公平、激勵與約束的動態(tài)治理工具。當前實踐表明，制度合規(guī)性、結(jié)構(gòu)規(guī)范性、考核科學性構(gòu)成監(jiān)管的三大支柱，而數(shù)字化協(xié)同正成為提升效能的新引擎。深層矛盾依然存在：部分國企工效不匹配問題突出，負責人薪酬與職工收入差距超過政策紅線；商業(yè)銀行績效薪酬遞延支付流于形式，追索扣回機制缺乏可操作性；中小企業(yè)薪酬制度缺失與“隱形福利”并存，加劇勞資風險。
面向未來，需著力構(gòu)建三層治理生態(tài)：
政策層面，整合人社、財政、國資、審計等多部門監(jiān)督職能，建立“薪酬監(jiān)管數(shù)據(jù)共享平臺”，統(tǒng)一違規(guī)行為認定標準與處罰尺度；
企業(yè)層面，推動薪酬委員會實質(zhì)化運作，引入獨立董事監(jiān)督績效考核流程，并將職工工資增長納入高管KPI；
技術(shù)層面，鼓勵企業(yè)部署智能薪酬管理系統(tǒng)（如紅海eHR、智聯(lián)薪酬），實現(xiàn)預算控制、稅務合規(guī)、信息披露的自動化，同時探索“區(qū)塊鏈+薪酬審計”模式，確保數(shù)據(jù)鏈全程可追溯。
唯有通過制度、技術(shù)與監(jiān)管實踐的持續(xù)迭代，方能使薪酬機制真正成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的“助推器”，而非風險滋生的“灰色地帶”。
轉(zhuǎn)載：http://www.cdweigang.com/zixun_detail/453061.html