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績效體系設(shè)計(jì)課程培訓(xùn)

課程對象：
企業(yè)高管、中層管理者、業(yè)務(wù)管理者、HR

【課程背景】
績效為何不”見效“？作為企業(yè)管理者，在日益復(fù)雜的商業(yè)競爭環(huán)境下，你是否為以下績效問題所困擾？
公司業(yè)績增長速度達(dá)不到老板預(yù)期，中高層戰(zhàn)斗力弱，無法承擔(dān)高目標(biāo)
年年做績效考核，但流于形式，效果不好
定目標(biāo)拉鋸戰(zhàn)年年上演，職場如戲，全靠演技，HR被業(yè)務(wù)繞得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)；
各個(gè)部門都自評優(yōu)秀，公司整體目標(biāo)卻沒達(dá)成
考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)、員工不認(rèn)、跨部門不認(rèn)
業(yè)務(wù)主管逃避績效面談，缺乏溝通技巧，用考核代替管理......
我們貌似做了很多績效管理的動作，布置了很多“作業(yè)”，事實(shí)上并不見效；流于形式的績效管理動作反而增加了管理者的負(fù)擔(dān)和焦慮感，甚至人為制造了上下級之間的矛盾。是時(shí)候調(diào)整我們績效管理方法了，績效考核≠績效管理，績效管理≠績效管理體系。企業(yè)原急需一套簡單高效的戰(zhàn)略績效管理方法來迭代原有體系。從業(yè)務(wù)與產(chǎn)品策略梳理，到公司&部門的硬仗設(shè)計(jì)，再到崗位重點(diǎn)工作的承擔(dān)。更重要的是要有系統(tǒng)管理工具的支撐，用來反饋管理中及時(shí)指標(biāo)的偏差，從而判斷下一步的改進(jìn)計(jì)劃。極簡績效管理體系就是基于此背景下，從大量企業(yè)實(shí)踐和咨詢項(xiàng)目而研發(fā)出來的，是一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾磉壿?，將企業(yè)的管理動作“串”了起來，形成績效管理閉環(huán)，賦能管理團(tuán)隊(duì)，找到適合自己企業(yè)的績效管理體系迭代之路。

【課程收益】
1、形成戰(zhàn)略共識：學(xué)會運(yùn)用目標(biāo)管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)“語文題”拆解為績效指標(biāo)“數(shù)學(xué)題”，實(shí)現(xiàn)從戰(zhàn)略到執(zhí)行的緊密對接；
2、明確定義結(jié)果：清晰描述三種重要的績效結(jié)果——“公司經(jīng)營結(jié)果，部門硬仗和崗位關(guān)鍵行為”，確定穩(wěn)定的價(jià)值創(chuàng)造鏈；
3、打造績效管理閉環(huán)：掌握績效目標(biāo)設(shè)定、績效計(jì)劃與監(jiān)控、績效反饋等三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的操作技巧，找到業(yè)績改進(jìn)的抓手；
4、提升管理能力：學(xué)習(xí)如何激勵員工積極參與績效管理，幫助BOSS借事修人，提升組織能力。

【課程大綱】
課程導(dǎo)入：站位辯論——企業(yè)一定要做績效考核嗎？
一、過度使用績效考核作為管理工具的弊端和原因 
【案例分析】年年都做的績效考核為何總不見效？
1、過度使用績效考核的四大弊端
體系問題：目標(biāo)與戰(zhàn)略脫鉤，績效管理體系與業(yè)務(wù)脫節(jié)
指標(biāo)問題：找不到指標(biāo)、找不準(zhǔn)指標(biāo)、算不清指標(biāo)，目標(biāo)制訂保守
考核問題：考核什么？如何考核？誰考核誰？目標(biāo)完成結(jié)果造假
公平問題：領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)？員工不認(rèn)？跨部門不認(rèn)？越來越厚的部門墻
2、四大弊端產(chǎn)生的深層次原因
1）績效考核≠績效管理
績效考核 vs. 績效管理有何區(qū)別和不同
2）績效管理≠績效管理體系——科學(xué)績效管理體系的三三法則
三個(gè)原則：以增長為導(dǎo)向、極簡KPI、科學(xué)體系閉環(huán)
三個(gè)層次：目標(biāo)&考核體系、過程體系、績效改善體系
【成果轉(zhuǎn)化】復(fù)盤自己公司的績效管理水平處在哪個(gè)階段？如何改善？
二、戰(zhàn)略解碼——找到業(yè)務(wù)增長密碼 
1、戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)梳理
【案例分析】大、中、小型企業(yè)戰(zhàn)略地圖解析
價(jià)值定位：使命、愿景、價(jià)值觀
產(chǎn)品矩陣：波士頓矩陣
發(fā)展階段：四個(gè)周期解析
戰(zhàn)略地圖：BSC平衡記分卡
【成果轉(zhuǎn)化】優(yōu)化自己公司的戰(zhàn)略地圖梳理
2、制定公司級經(jīng)營結(jié)果
財(cái)務(wù)目標(biāo)
運(yùn)營目標(biāo)
組織目標(biāo)
【成果轉(zhuǎn)化】清晰定義自己公司1-2年的經(jīng)營結(jié)果
三、構(gòu)建“極簡績效目標(biāo)體系”
1、部門策略——部門工作目標(biāo)從哪里來？
1）打破目標(biāo)保守僵局的思路
部門硬仗：項(xiàng)目制管理，與獎金匹配，只獎不罰
日常工作：KPI式管理，與浮動績效工資匹配，只罰不獎
2）部門硬仗從哪里來？
自上而下：戰(zhàn)略解碼的向下拆解
自下而上：本職能工作價(jià)值的不斷提升
平行部門：內(nèi)部客戶不滿意的地方
【成果轉(zhuǎn)化】從以上三個(gè)維度梳理出自己的部門硬仗
3）部門日常工作目標(biāo)從哪里來？
靜態(tài)目標(biāo)（JD）+動態(tài)目標(biāo)（年度臨時(shí)性工作任務(wù)）
【刻意練習(xí)】將日常工作變?yōu)榭冃е笜?biāo)的QDC法 
2、崗位行為——關(guān)鍵行為和動作分解
【案例分析】將部門目標(biāo)拆解為個(gè)人極簡KPI的三種方法
1）合格的個(gè)人極簡KPI長啥樣？
合格的KPI的四大原則
SMART法則拆解與練習(xí)
2）不能量化的個(gè)人日常工作如何衡量？量化≠數(shù)字化，量化=可衡量化
定性目標(biāo)的可衡量化
態(tài)度、品德、能力類的可衡量化
行政、事務(wù)類的可衡量化
【成果轉(zhuǎn)化】根據(jù)部門目標(biāo)定出關(guān)鍵崗位的個(gè)人極簡KPI
小結(jié)：好的目標(biāo)管理的六大特征
四、績效評價(jià)與績效面談技巧 
1、績效評定，如何判斷員工做得好與不好？
1）績效評定中的主觀誤差：像我、暈輪、相比錯(cuò)誤、首因和近因效應(yīng)
2）績效評定的關(guān)鍵
① 厘清崗位的任務(wù)和結(jié)果
② 績效與結(jié)果比，而不是與人比
③ 一定要與人比的話，要與同級別的人比
3）定性的能力如何評價(jià)？排序法、對偶比較法
2、實(shí)在管不好的員工，來次績效面談吧!
【案例分析】楊飛的故事，技術(shù)大咖轉(zhuǎn)型失敗錯(cuò)在哪里？
1）搞砸負(fù)面績效面談的四大殺手
2）負(fù)面績效面談的核心工具——BIC反饋法
3）面談中的核心流程——以BIC為核心的負(fù)面績效面談4步法
【角色扮演】：你與好心辦壞事的員工應(yīng)該怎么談？ 
4）如何與幾種典型問題員工面談？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油條型......
【工具練習(xí)】GROW模型、布置工作五遍法、授權(quán)五層次法

講師簡介
徐 莉 老師   ——領(lǐng)導(dǎo)力與績效管理實(shí)戰(zhàn)教練
曾任：世界500強(qiáng)制造業(yè)央企 中國區(qū)HRBP負(fù)責(zé)人
曾任：德國拜耳集團(tuán)企業(yè)（化工制藥，世界500強(qiáng)）中國區(qū)HRD
曾任：LG集團(tuán)企業(yè)（電子通訊，世界500強(qiáng)）HRD
曾任：數(shù)字化醫(yī)療獨(dú)角獸企業(yè)集團(tuán)HRD
樊登讀書《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》授權(quán)講師,書籍版權(quán)課全國認(rèn)證導(dǎo)師
第二屆《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》授權(quán)講師大賽全國四強(qiáng)
樊登讀書翻轉(zhuǎn)師訓(xùn)練營全國認(rèn)證導(dǎo)師
江蘇省職業(yè)培訓(xùn)師技能等級認(rèn)定導(dǎo)師，考評專家組成員
AACTP國際認(rèn)證培訓(xùn)師，*國際績效改進(jìn)證認(rèn)師
香港大學(xué)人力資源管理研究生，高級經(jīng)濟(jì)師，一級培訓(xùn)師
“莉姐懂職場”IP知識博主，00后粉絲5萬+
【個(gè)人簡介】
徐莉老師有二十余年世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，在電子/機(jī)械/化工制造業(yè)+數(shù)字化醫(yī)療行業(yè)擁有豐富的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，可用中英文授課。其中有超過10年的跨國企業(yè)集團(tuán)HR高管工作經(jīng)驗(yàn)，管轄企業(yè)8家，員工人數(shù)超過5000人，年銷售額超過100億人民幣。深度參與了戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、組織與人才發(fā)展、組織績效提升、組織變革、人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型等核心工作，是為數(shù)不多的擁有業(yè)務(wù)思維的HR高管，并師從樊登博士研發(fā)“翻轉(zhuǎn)式”引導(dǎo)教學(xué)方式，善于用”培訓(xùn)+翻轉(zhuǎn)課堂+學(xué)習(xí)工作坊“的全新學(xué)習(xí)模式，打造高效能課堂，觸動新生代學(xué)員知行合一，實(shí)現(xiàn)知識技能的有效轉(zhuǎn)化。被稱為“懂業(yè)務(wù)的HR, 懂00后的70后”。

績效體系設(shè)計(jì)課程培訓(xùn)